在司法实践中，只要是员工以个人原因提出辞职的，比如“家里有事、个人发展、出去创业”等等，如果公司能够举证证明员工该辞职理由（通常在辞职信、离职交接表、或离职协议书中可找到辞职理由），裁判机关一般都不会支持经济补偿金。

并且，以个人理由辞职的，员工还需提前三十日以书面形式通知公司才行，否则，未经公司同意不辞而别或达不到法定通知期离职的，都属违法解除劳动合同行为，不仅拿不到经济补偿金，可能还要赔偿公司的经济损失。

扣发年终奖只因员工辞职了

今年又快到年底了，可去年的年终奖、绩效考核工资原单位还扣着不发，陶女士近日来到丰台区工会调解中心寻求帮助。

职工：主动离职也不该扣钱

28岁的陶女士大学一毕业就来到北京某科技公司上班，在营销中心的岗位上一干就是五年多。陶女士性格活泼，深得客户的喜欢，工作业绩更是连年上升，且最近三年连续被评为公司优秀员工。

去年，猎头公司几次找到陶女士，说有一家新成立的公司想请她去做部门经理，陶女士考虑后答应了猎头公司，在2010年11月主动递交了辞职申请后，就到新单位上班了。

离开原单位后，陶女士发现自己在2010年7月－11月的绩效考核工资一直没有转到工资卡上，打电话问过几次，原单位的负责人总说考核结果还没出来发不了。今年春节后，陶女士得知原单位部门里的同事最少的都拿了5万元的年终奖，而自己11个月的业绩比别人全年的业绩都多，却一分钱年终奖都没拿到，陶女士觉得太不公平。当她打电话到原单位交涉此事时，却被告知她是主动离职的，而且没有干满12个月，年终奖全部扣发。

在丰台区工会调解中心，陶女士对记者说：虽然我去年只干了11个月的工作，但我的业绩比别人全年的都多，不能因为我是主动辞职就不给我吧？

单位：没干满一年不能拿年终奖

针对陶女士要求原单位支付2010年年终奖5万元、2010年7－11月份的绩效考核工资3万元的说法，原单位北京某科技公司的代理人陈先生说，公司之所以没发给陶女士年终奖，是因为她在11月份就辞职了，没有干满一年。年终奖作为工资以外的一种奖励，不是法律规定必须支付的，所以公司有权不向陶女士发放年终奖。

陶女士说，原单位职工的工资由基本工资、绩效考核工资、岗位津贴和补助四大块组成，其中绩效考核工资每月只发1000元的基数，其余部分每半年做一次考核然后一起发放，而她在2010年7－11月的3万元绩效考核工资一直被单位扣着。对此陈先生说，公司对员工的考核分为三种：优秀、合格、不合格。3万元的绩效考核工资是陶女士按照自己考核合格算出来的，但公司对其考核结果属于不合格，而按公司规定，考核不合格将扣发员工在考核期间的全部绩效工资。

陶女士首先不认同自己考核不合格的结果，说自己连续三年都是优秀员工，在2010年11个月里的工作业绩比别人一年的业绩都多，考核不合格没理由，也没人通知她考核不合格。其次，陶女士拿出一份公司关于绩效考核工资发放标准的文件，里面规定考核不合格时绩效工资只发放50％，陶女士强调：即使自己考核不合格，也应按3万元的一半发给自己绩效工资，现在却一分钱都没拿到。

陈先生介绍，去年底公司已对绩效工资的发放标准作了调整，其中考核不合格将全部扣发绩效工资，陶女士已离开了公司，所以她对此不清楚。

工会律师：单位不能随意扣发年终奖

到底什么是年终奖，什么是绩效考核？本案中，陶女士和原单位谁的主张可以得到支持？记者对此采访了丰台区工会调解中心的律师徐严严。

徐律师解释说，实践中，好多企业都设立了年终奖，以此来表彰辛苦一年的员工们。但对于年终奖我国劳动法并没有明文规定，因此年终奖是否设立，年终奖什么时候发，发放年终奖的条件以及数目，全部由劳动合同约定和经合法途径产生并公示的单位规章制度规定。发放年终奖并不是用人单位对劳动者的法定义务，而是一种约定义务，但这不意味着用人单位可以随心所欲的发放或者不发放。

本案中，用人单位的代理人主张陶女士没有干满一年就不能得到年终奖，为此，用人单位必须提供证据证明该条款已由劳动合同或者该公司已公示或证明劳动者已知晓的规章制度中明文记载，即用人单位和劳动者本人签订的劳动合同或者单位明示的规章制度中明文记载未干满一年或发放年终奖时员工已离开公司的，不发放年终奖的事项。

否则，如劳动者能够证明自己称职工作，符合发放年终奖的条件，那么用人单位就应予以发放。徐律师建议，用人单位如需设立年终奖，应该将年终奖发放的范围等条件细化，最好在劳动合同中详细约定，以免去纠纷。

专家点评：规章制度不能溯及既往

绩效考核工资作为劳动报酬的一项，根据我国《劳动合同法》中的规定，应由劳动合同明文约定。而绩效考核的标准，应由劳动合同或者单位规章制度规定。劳动关系中用人单位是管理者身份，有权依据制定的绩效考核标准对劳动者的工作进行评定，并依照评定结果发放绩效工资。但用人单位首先要做到绩效考核标准公示，未经公示或者未经劳动者知晓的评定标准不能用来制约劳动者的行为。

本案中，用人单位有权将陶女士的评定考核为不合格，前提是绩效考核的标准已经为陶女士知晓，将陶女士的工作评定为不合格的理由成立并经陶女士认可。如果用人单位没有制定考核标准或者考核标准未经公示，则用人单位无权以陶女士工作评定不合格为由拒绝发放绩效考核工资。

另外，根据陶女士在职时用人单位的规定，考核不合格时绩效工资发放50％，陶女士主张即使自己考核不合格，也应按3万元的一半发给自己绩效工资，对此，用人单位以2010年底公司对绩效工资的发放标准已作调整为由拒绝支付陶女士的绩效工资，这种做法是错误的。根据我国劳动法的立法精神，企业的规章制度相当于企业内部的法律，不能溯及既往。且根据我国相关法律规定，企业的规章制度必须在劳动者知道或应当知道的情况下，才能产生约束该劳动者的效力，所以本案中，原单位虽然在2010年底陶女士辞职后调整了绩效工资发放标准，但该发放标准不能制约陶女士之前的行为，且陶女士离职后也没有义务或者理由知晓原单位的规章制度。因此，即使在陶女士工作考核不合格的情况下，也应当依据陶女士在职时的规定向其支付50％的绩效考核工资。