一、员工招聘虚拟管理的种类是什么

实施员工招聘的虚拟管理，可采用的具体方式主要有以下几种：

1.企业员工招聘业务外包。

企业把员工招聘工作委托给专门从事招聘工作的专业机构，由第三方在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。

招聘外包可以有四种形式：一是收集信息。由专业招聘机构面向社会发布委托企业的用人需求，并在工作日和招聘会代为收集人才信息，向委托企业反馈。二是组织面试。由专业招聘机构根据委托企业的要求，采取各种方式收集人才供委托企业面试，按实际面试岗位收取费用。某些岗位(如文秘、接待员、技术工程师等企业需求特色不强的岗位)也可代为面试，或代为进行初次筛选。三是面试推荐。由专业招聘机构按委托企业需求收集人才资料，向企业推荐面试人才。企业通过面试对推荐人才加以选择，按实际选中人才情况收取费用。四是试用推荐。由专业招聘机构根据委托企业的需求推荐人才，企业使用一段时间后决定是否聘用，按实际聘用与否收取费用。在实际操作中，企业可根据自身需要选择以上的一种或几种招聘外包形式。企业外包招聘业务实际上是人才招聘工作社会化的表现，也是我国就业市场日趋成熟的结果。随着就业市场的进一步发展，招聘社会化的程度也应该更高，对求职者所进行的专业技能测评、心理素质测评从出题到评判都可由专业机构来完成，企业只需要负责最后一轮面试就可以了。

招聘外包与传统的招聘方式相比有着明显的优势：一是方便，企业只要提出具体的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服务的管理顾问公司完成。二是针对性强，是直接为单个企业服务的个案操作。三是组合了包括信息发布、集市招聘、人才库等多种招聘方式，覆盖面大，招聘效果好。四是对招聘结果负责，让企业更加放心。除“收集信息”这一形式外，其他形式都可采取“不满意不付款”的办法，免去委托企业的后顾之忧。五是适用于各种层次的人才招聘。企业可根据所需的人才层次选择相应的招聘外包形式。六是可节省招聘费用。提供外包服务的管理顾问公司可通过规模效应来保证较低水平的服务成本。

2.在自有网站上发布招聘信息。

企业可在公司网站上开辟类似“职位空缺(careeropportnity)”的栏目。求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。网络招聘以其低成本、见效快、不受地域限制等特点得到越来越多国内外公司的青睐。一些国内知名企业大多将自己的网站作为招聘主渠道，如海-尔、联-想、华-为等企业非常重视通过网络招聘来遴选自己所需的人才。

采用这种招聘方式不仅缓解了信息在雇佣双方之间分布不对称的矛盾，也使双方获取信息的代价降到最低限度，从而让雇佣双方的交易变得更加透明、更加准确，减少了招聘活动中的不确定性，增强了雇佣双方决策的质量。

3.委托给专业网站完成。

这是前二者的结合。企业把员工招聘工作委托给一些专业网站来完成，一是可以利用网站在推广方面的优势把宣传做深做透;二是通过网络接受简历申请，可以加快招聘的进程;三是由网站代理初期筛选、笔试和初次面试，可以保证企业直接接触到最符合需要的候选人。企业在整个招聘过程可作到省时、省力，提高效率，同时，把招聘工作外包给第三方进行，也有助于招聘工作的客观、公正。

通过网络进行招聘，给企业带来的优势还表现在以下几个方面：招聘范围的广阔性，突破了传统招聘的地域性限制;招聘费用的经济性，节省了传统招聘活动中的各种开支;招聘过程的隐蔽性，求职者可以不动声色地找到理想的去处;招聘活动的灵活性，招聘的企业可以随时发出招聘信息，应聘者也可随时随地与招聘单位联系。

二、员工招聘虚拟管理有哪些风险

企业对员工招聘实施虚拟管理虽可简化企业人力资源管理的作业性工作，但如忽视其风险分析及防范，不仅无法给企业带来预期的优势和效益，还可能让企业蒙受损失。

1、外包业务单位选择的风险。

我国已经出台了一系列有关劳动关系的法令法规，对劳动关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围作了一定的规范和界定。但我国目前却没有相应的完善的法律法规去规范外包行业的运作，而提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的，外包商比委托企业更了解自己的资信、真实的技术实力、人员实力等，并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。因此，企业需要花费大量的时间和资金对外包业务单位的情况进行比较、分析和选择。

2、与外包业务单位沟通障碍的风险。

企业需要的是能融入本公司企业文化的合适员工，因而员工的招聘工作是繁琐和严格的。但招聘的虚拟化可能会因为外包业务单位与企业之间在文化意识和基本管理理念上的不同，使得外包业务单位与企业存在对人才要求的理解上的偏差，从而使招聘进来的员工与公司价值观不完全一致，无法很好地融入企业的文化中，影响其正常工作的完成。

3、网络测评带来的人才判别风险。

利用测评可以了解一个人的个性、技能或职业知识等，可提高人才使用的效率。许多的统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低，它对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合;而技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以在招聘中更重要的是要了解应聘者是否具有相关的职业技能。而利用网络进行测评，一方面由于应聘者与招聘方没有面对面，难以判定被测试者是否就是应聘者本人，所以可能存在应聘者为了得到工作而弄虚作假的现象;另一方面，测试题目以网络传输，可能使得越来越多的人对其进行研究，从而使测试结果失去真实性。这两种情况都会影响对应聘者判断的准确性。

4、招聘成本的回报风险。

事实上，考虑员工虚拟招聘的成本，不仅应包括企业的直接支出费用(即直接成本、内部成本、外部成本等)，还要考虑员工招聘的机会成本。而机会成本往往被忽视，但实际上却是最大的一笔费用。它包括招聘到一名合适于招聘职位的员工能给公司所创造的效益;如果招聘到的员工不适合企业的要求，则有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。在招聘的虚拟管理中，更可能由于公司与专业招聘机构的沟通障碍或者观念差异，使得机会成本大大上升，从而增加企业用人的成本风险。