作者王麒麟律师

一、什么是带薪年休假

二、带薪年休假有什么福利待遇

三、带薪年休假的享受条件

四、带薪年休假的天数计算

五、权利救济

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前言

正文

一、什么是带薪年休假？

带薪年休假，一般又简称年休假或年假，是指劳动者连续工作一年以上，依法享受一定时间的带薪年假。劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

二、带薪年休假有什么福利待遇？

（一）全日制职工

1．职工在年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。

2．单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。即：

一是劳动者正常工作期间日工资收入100％的工资；

二是用人单位不安排劳动者相应休假的需要额外支付日工资收入200％的工资。

2－1．用人单位安排职工休年休假，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

2－2．计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21．75天）进行折算。

3．用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，不区分解除或终止的情形和责任，均需支付职工未休年休假或未休满年休假工资报酬［1］。

（二）非全日制职工

根据劳社部发〔2003〕12号劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》之规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。由此规定可以认为，对于休息休假等非必备条款，可以由劳动者与用人单位约定。

但根据国法密政函［2009］5号《国务院法制办对的复函》规定，《职工带薪年休假条例》第三条规定的“累计工作”时间，是指条例第二条规定的职工从事全日制工作的时间。亦即，从事全日制工作的职工才能享受年休假。

法律规范的不统一，在各地实践中尤为明显。原则上非全日制职工不享受年休假，有约定的则从其约定。例如：

四川省：从事非全日制工作职工的休息休假仍由用人单位和职工双方协商约定［2］。

上海市：非全日制工作人员、用人单位聘用的退休人员、非正规就业劳动组织及其人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定［3］。

江苏省：非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外［4］。

重庆市：《企业职工带薪年休假实施办法》第二条对适用范围的规定中所称的“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工［5］。

广东省：非全日制职工不享受年休假［6］。

浙江省：非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇［7］。

三、带薪年休假的享受条件

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年（即满12个月）以上的，享受带薪年休假。

“职工连续工作满12个月以上”，具体包括两种情形：

1．职工在同一用人单位连续工作满12个月以上；

2．职工在不同用人单位连续工作满12个月以上。

关联规定：

1．《劳动法》第四十五条

2．国务院令第514号《职工带薪年休假条例》第二条

3．国法密政函［2009］5号《国务院法制办对的复函》第一条

4．《企业职工带薪年休假实施办法》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号）第三条

5．人社厅函〔2009〕149号《人力资源和社会保障部办公厅关于关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函》

职工在同一用人单位连续工作满12个月的情形根据劳动合同即可认定，然而，如何认定职工在不同用人单位之间是否属于“连续工作”满12个月，在司法实践中存在诸多的不同的规定和做法。

规定及做法

地区

备注

“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月

北京市

1

“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算

重庆市

2

“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外

广东省深圳市

3

自入职新单位开始连续工作满12个月以上才能享受带薪年休假

上海市

4

对于带薪年休假工资问题，应属于劳动行政部门职权范围，不属于法院受理范围

江苏省

5

关联规定／案例：

1．北京市：北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）第18条

2．重庆市：重庆市劳动和社会保障局关于贯彻《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知（渝劳社办发〔2008〕268号）第二条

3．广东省：深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇九条

4．上海市：上海市高级人民法院（2016）沪民申138号民事裁定书

5．江苏省：江苏省高级人民法院（2016）苏民申6403号民事裁定书

四、带薪年休假的天数计算

（一）年休假天数的计算及认定依据

1．年休假天数根据职工累计工作时间确定：

（1）职工累计工作时间已满1年不满10年的，年休假5天；

（2）已满10年不满20年的，年休假10天；

（3）已满20年的，年休假15天。

2．“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

3．职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定，具体证明材料各地要求有所不同。

例如，四川省规定累计工作时间的计算可以如下有效证明作为依据：

（一）职工档案有记载的累计工作时间；

（二）养老保险等社会保险的缴费年限；

（三）劳动合同证明的有效工作年限；

（四）用人单位职工名册；

（五）职工以前工作单位书面证明；

（六）其它具有法律效力的证明材料。

（二）年休假折抵计算的情形

1．职工新进用人单位且已连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

例如：B公司与新进员工A于2018年7月1日签订了劳动合同，A在入职B公司之前已连续工作了5年时间。那么2018年度A在B公司应享受的年休假天数为2天。具体计算方法＝［（31＋31＋30＋31＋30＋31）÷365天］×5天＝2．52。

2．职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

3．职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第2点第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

（三）不计入年休假假期的情形

1．国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

2．职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

五、权利救济

劳动者与用人单位因年休假工资发生争议时，劳动者应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内主张权利或申请劳动争议仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：

（1）（工作时间、休息休假、社会保险、福利、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等等）劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（2）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

换言之，如果认定年休假工资属于“福利”，那么适用的仲裁时效为1年，无论何时，劳动者至多只能对本年度及上一年度的年休假工资主张权利，而对于若干年前的未休年休假工资，则因超过仲裁时效而得不到支持。如果认定年休假工资属于“劳动报酬”，那么至迟到“劳动关系终止之日起一年内”，劳动者都可以主张用人单位支付若干年前未休年休假的工资。

在这一问题上，主要存在两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

在司法实践中，各个法院对此认定不一。例如，四川省郫县人民法院（2014）成郫民初字第728号民事判决认为：未休年休假的工资属于劳动报酬的范畴。该案经原被告上诉后，成都市中级人民法院（2015）成民终字第688号民事判决书则认为：根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”之规定，未休年休假工资并非劳动报酬的范围，其应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的时效期间的限制。

规定及做法

地区

备注

1年的时效期间

浙江省高院、湖北省高院、四川省成都市中院

1、2、3

不受1年仲裁时效期间的限制。但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出

重庆市高院、安徽省合肥市中院、福建省厦门市中院

4、5、6

关联案例：

1．浙江省高级人民法院（2015）浙民申字第2285号民事裁定书

2．湖北省高级人民法院（2013）鄂民四终字第000110号民事判决书

3．四川省成都市中级人民法院（2015）成民终字第688号民事判决书

4．重庆市高级人民法院（2017）渝民再168号民事判决书

5．安徽省合肥市中级人民法院（2018）皖01民终1557号民事判决书

6．厦门市中级人民法院（2014）厦民终字第890号民事判决书

经法律检索分析，各地法院在司法实践中认定同样不一。但法律不保护躺在权利上睡觉的人，整体而言，对于因年休假工资发生争议的，建议劳动者在知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内主张权利或申请劳动争议仲裁，否则因超出诉讼时效导致出现权利得不到支持的风险。

例如：

1．小王于2010年1月1日到四川省成都市A公司工作，截至2014年6月30日小王未享有过年休假，A公司也并未支付过小王年休假工资。小王提起仲裁后起诉，要求A公司支付2011年、2012年、2013年、2014年的未休年休假工资，但最终2011年、2012年未休年休假工资因超过1年的诉讼时效没有得到法院支持。

2．2014年7月1日，小王到安徽省合肥市B公司工作，截至2018年6月30日小王未享有过年休假，B公司也并未支付过小王年休假工资。小王遂又提起仲裁后起诉，要求B公司支付2014年、2015年、2016年、2017年、2018年的未休年休假工资，最终所有年度未休年休假工资得到了法院支持。

总之：

1．劳动者与用人单位因年休假工资发生争议时，劳动者应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内主张权利或申请劳动争议仲裁，至迟应当自劳动关系终止之日起1年内提出，否则因超过仲裁时效其权利将难以得到支持。

2．年休假工资适用1年的法律时效时，并不意味着劳动者仅可以主张本年度的年休假工资。上一年度年休假工资的仲裁时效截至本年度最后一日，因此本年度申请仲裁的，上一年度年休假工资并未超出仲裁时效。