董某系天津某有限公司部门经理，其刚入职时，天津某有限公司并没有为其办理相应的入职手续，直到2011年11月才与其签订了正式的书面劳动合同，劳动合同期限自2011年11月至2014年10月。

2014年10月，由于种种原因，天津某有限公司向董某发出了终止劳动合同通知书，告知其劳动合同期满后双方不再续签。董某不服，遂向天津某仲裁委申请仲裁，要求天津某有限公司支付其赔偿金。

【案情分析】

仲裁审理过程中，董某与天津某有限公司对于书面劳动合同约定的到期终止日期均没有异议，但是对于董某的入职时间双方存在分歧：董某认为其入职时间为2010年9月，并提供了快递详情单、通知书、工资条等证据侧面证明自己的主张。而天津某有限公司认为董某入职时间为2011年11月，但除了劳动合同外没有提供其他有效的证据来证明自己的主张。

由于天津某有限公司未能提供有效的证据证明董某的入职时间，则董某举出的初步证据应被认可，即其入职时间为2010年9月。按照董某2010年9月入职计算，天津某有限公司超过一年未与董某签订书面的劳动合同，则视为双方订立了无固定期限的劳动合同，尽管2011年11月时，天津某有限公司与董某又签订了为期三年的固定期限劳动合同也没有意义。

因此，天津某有限公司向董某发出终止劳动合同通知书，要求终止双方劳动关系的行为违反了法律规定，属于违法终止劳动合同，应当向董某支付赔偿金。

【律师点评】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

天津某有限公司应该在用工之日起满一年的当日立即与董某补订无固定期限的书面劳动合同，而不是与董某签订为期三年的固定期限劳动合同。

针对无固定期限的劳动合同，天津某有限公司便不可以对董某以劳动合同到期不再续签为由终止劳动合同，如果公司对员工发送了终止劳动合同通知书，则天津某有限公司对董某属于违法终止劳动合同，需要按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向董某支付赔偿金。

在此，律师提醒各位劳动者：保存好自己入职时的相关资料，如果没有在入职后一个月内签订劳动合同，这些资料可能会起到重要的证明作用。