高管劳动争议的上诉很难得到法院的支持

我国现行立法并未将高管排除在劳动者范畴之外，因此在司法实践中，高管仍被视为劳动者，原则上，高级管理人员享有《劳动法》规定的劳动者的一切权益。但是，这并不妨碍司法机关根据法律原则和公平正义的理念灵活处理高管与用人单位之间的劳动争议，这也是裁量权的应有之义。

在实践中，高管的劳动争议诉求往往很难获得法院的支持，很多人不明白原因何在？

首先，高管的加班费诉求

高管的加班费诉求很难得到法院的支持。因为经理、副经理、财务负责人等高级管理人员，他们的工作性质不同于普通劳动者，工作时间也难以与其他员工同等对待。实际上，高级管理人员往往在离职后向公司索要加班费。一般来说，公司高级管理人员的工作时间是灵活的，而且有很多加班时间。因为高管的职责要求他们在正常工作时间之外处理一些公司事务，这也与他们作为高薪管理者的权利和义务相适应。公司在劳动报酬中考虑了这一因素。许多公司的规章制度中都有“部门负责人以上的员工加班，不支付加班费”等规定。这样的规定显然不符合法律。如果公司想避免高管加班工资的产生，高管申请不正常工作制是很常见的。在本案中，法院很难支持加班费的主张。目前司法界的态度是，如果高管负责公司的人事管理，而公司其他员工已经签订了劳动合同，高管很难对未签订的劳动合同做出合理解释，其要求双倍工资的要求显然违背了法律未签订劳动合同、信用原则、未签订劳动合同和岗位责任不应当得到法院的支持。如果高管不负责公司的人事管理，只要与公司有聘用协议、入职登记手续或工资、岗位职责，就可以认定有劳动合同，也不容易适用双倍工资的惩罚性条款。第三，用人单位与高管之间的劳动合同解除问题。

用人单位单方面解除劳动合同，应当证明解除劳动合同的合法性，否则属于非法解除，这对用人单位的就业自由是极大的限制。然而，从公司法的角度看，用人单位与高级管理人员之间的关系是一种依附关系，即聘任与委托的关系。一旦高级管理人员不履行勤勉谨慎的职责，做出违反商业判断规则的决策，将失去公司的信任，相应解除聘任关系。第四，高管提成工资或绩效奖金的领取

对于高管提成工资或绩效奖金的领取，首先要尊重双方的约定。只要双方协议合理，原则上按双方约定的提成条件、比例和基数执行；其次，高级管理人员毕竟不同于普通劳动者。普通劳动者只要提供劳务，就应该得到相应的报酬，不承担经营风险。但对于高级管理人员来说，为了激励和约束，他们可以将佣金工资和奖金与工作业绩和公司业绩挂钩。

在目前的司法实践中，法院和法官基于公平公正的理念，不愿意支持高管的“天价”诉求，但不能因为没有法律依据而直接驳回。他们往往通过时效、举证责任等迂回的方式灵活处理，避免当事人之间权益的严重失衡。

高级管理人员的权益与劳动法和公司法有关。劳动法注重对劳动者权益的保护，公司法追求利益，注重激励和约束。两部法律不同的立法目的和价值取向，使得两部法律对高管权益的关注，甚至存在潜在的冲突。要从根本上解决这一问题，只能依靠司法，还需要立法工作。