某房地产开发企业将房屋修缮业务，调整到物业公司承担，从事该项工作的职工不同意一起调动工作，双方协商不成，单位解除了双方的劳动合同。一审法院认定是违法解除，需要支付赔偿金;二审法院依法纠正，不支付赔偿金，但仍需要支付经济补偿金，这到底是怎么一回事呢?

■事件：

单位业务调整

职工不服从调动

2008年3月，夏工程师(以下简称为夏工)到某房地产开发公司工作，双方签订了劳动合同，期限自2008年3月19日至2011年3月18日，岗位为土建工程师。后双方续订劳动合同，约定期限为自2011年3月19日至2014年3月18日，岗位为房修工程师。双方还约定，公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动夏工的工作岗位。夏工的月工资由工资7100元，由绩效奖金等组成。

2012年5月14日，公司人事部门口头通知夏工，公司决定撤销工程部的房修组，拟安排其到物业公司工作，重新签订劳动合同。夏工不同意。同年6月6日，公司人事部以邮件方式通知：因工程部的房修业务划归至物业公司，撤销工程部的房修组，现对故夏工的岗位进行调整：夏工岗位由原房修工程师(助理工程师级别)调整为土建工程师(助理工程师级别)，因岗定薪。该安排自2012年6月1日起生效。自该时间，夏工的月工资从7100元调整为4500元。

2012年8月，夏工提起劳动仲裁，要求确认公司单方调岗和降薪违法。当地劳动仲裁裁决，公司支付2012年6月至8月的工资差额7800元，其他请求不予支持。夏工不服诉至一审法院。一审法院经审理判决，公司按照绩效等级B级支付夏工2012年二季度绩效奖金差额1612元，驳回其他诉请。夏工和公司均不服，上诉二审法院，二审判决驳回上诉，维持了原判。

2012年11月5日，公司向夏工发出征询函：如夏工同意调岗并签订劳动合同，公司愿意维持夏工薪资待遇不变，岗位仍为房修工程师。夏工答复为：在维持原岗位级别、劳动条件等不变的前提下，可以协商内部调岗事宜。同月13日，公司通知夏工称：因公司取消设置房修工程师岗位，你不愿意调整到物业公司，公司决定于2012年11月19日与你解除劳动关系。2013年2月21日，公司为夏工办理了退工手续。该公司的《退工单》显示解除劳动合同的原因是客观情况发生重大变化，双方不能协商一致。

■说法：

解除劳动合同

从违法到依法

2012年12月31日，夏工再次提起劳动争议仲裁。次年3月4日，劳动仲裁活动终结。夏工诉至一审法院，诉请确认公司解除劳动合同违法，应支付其赔偿金及其他要求。

另经查明，某房地产开发公司与物业公司，虽然投资人相同，但是两个独立法人单位。

一审法院认为，夏工入职时为土建工程师，后调整为房修工程师。公司将工程管理部的房修业务划归物业公司，并非撤销工程管理部，并未发生致使劳动合同无法履行的重大变化，公司解除劳动合同系违法解除行为。按规定和夏工的实际工资，公司应当支付其违法解除劳动合同赔偿金10万4千余元。

公司不服一审判决，上诉至二审法院。

二审法院认为，公司因业务架构调整取消了房修组的岗位，导致双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，根据法律规定，双方可以就变更劳动合同内容进行协商，如协调不成，公司可以解除劳动合同并支付经济补偿金。本案中，公司提出的变更，包括劳动合同履行主体、工作岗位、薪资待遇等项，双方不能达成一致意见，公司因此解除双方的劳动合同符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。一审法院适用法律错误，二审予以纠正。

■提醒：

协商不成

单位有权解约

劳动合同的期限一般较长，履行期间，企业发生分立、合并及业务调整的情形比较多的。我国《劳动合同法》第34条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。虽然明确规定原劳动合同为有效，但是，履约主体、工作地点、工作内容、工资待遇等发生变化，应当对劳动合同相关内容进行变更。《劳动合同法》第35条规定，即，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，对职工而言，劳动合同虽然有效，但是用人单位却无权以一纸调令，单方变更劳动合同的相关内容。

根据《劳动合同法》第87条的规定，违法解除劳动合同的，用人单位需要支付赔偿金。对企业而言，在母公司与子公司之间，公司与分公司之间，以及分公司之间，对经营业务的调整，正是企业行使经营自主权的具体表现。双方对变更内容不能协商一致，依据《劳动合同法》第40条第3项规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。本案二审法院依法纠正一审法院的裁判，可以说是完全正确的。