某房地产开发企业将房屋修缮业务,调整到物业公司承担,从事该项工作的职工不同意一起调动工作,双方协商不成,单位解除了双方的劳动合同。一审法院认定是违法解除,需要支付赔偿金;二审法院依法纠正,不支付赔偿金,但仍需要支付经济补偿金,这到底是怎么一回事呢?
■事件:
单位业务调整
职工不服从调动
2008年3月,夏工程师(以下简称为夏工)到某房地产开发公司工作,双方签订了劳动合同,期限自2008年3月19日至2011年3月18日,岗位为土建工程师。后双方续订劳动合同,约定期限为自2011年3月19日至2014年3月18日,岗位为房修工程师。双方还约定,公司根据工作需要,按照合理诚信原则,可依法变动夏工的工作岗位。夏工的月工资由工资7100元,由绩效奖金等组成。
2012年5月14日,公司人事部门口头通知夏工,公司决定撤销工程部的房修组,拟安排其到物业公司工作,重新签订劳动合同。夏工不同意。同年6月6日,公司人事部以邮件方式通知:因工程部的房修业务划归至物业公司,撤销工程部的房修组,现对故夏工的岗位进行调整:夏工岗位由原房修工程师(助理工程师级别)调整为土建工程师(助理工程师级别),因岗定薪。该安排自2012年6月1日起生效。自该时间,夏工的月工资从7100元调整为4500元。
2012年8月,夏工提起劳动仲裁,要求确认公司单方调岗和降薪违法。当地劳动仲裁裁决,公司支付2012年6月至8月的工资差额7800元,其他请求不予支持。夏工不服诉至一审法院。一审法院经审理判决,公司按照绩效等级B级支付夏工2012年二季度绩效奖金差额1612元,驳回其他诉请。夏工和公司均不服,上诉二审法院,二审判决驳回上诉,维持了原判。
2012年11月5日,公司向夏工发出征询函:如夏工同意调岗并签订劳动合同,公司愿意维持夏工薪资待遇不变,岗位仍为房修工程师。夏工答复为:在维持原岗位级别、劳动条件等不变的前提下,可以协商内部调岗事宜。同月13日,公司通知夏工称:因公司取消设置房修工程师岗位,你不愿意调整到物业公司,公司决定于2012年11月19日与你解除劳动关系。2013年2月21日,公司为夏工办理了退工手续。该公司的《退工单》显示解除劳动合同的原因是客观情况发生重大变化,双方不能协商一致。
■说法:
解除劳动合同
从违法到依法
2012年12月31日,夏工再次提起劳动争议仲裁。次年3月4日,劳动仲裁活动终结。夏工诉至一审法院,诉请确认公司解除劳动合同违法,应支付其赔偿金及其他要求。
另经查明,某房地产开发公司与物业公司,虽然投资人相同,但是两个独立法人单位。
一审法院认为,夏工入职时为土建工程师,后调整为房修工程师。公司将工程管理部的房修业务划归物业公司,并非撤销工程管理部,并未发生致使劳动合同无法履行的重大变化,公司解除劳动合同系违法解除行为。按规定和夏工的实际工资,公司应当支付其违法解除劳动合同赔偿金10万4千余元。
公司不服一审判决,上诉至二审法院。
二审法院认为,公司因业务架构调整取消了房修组的岗位,导致双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,根据法律规定,双方可以就变更劳动合同内容进行协商,如协调不成,公司可以解除劳动合同并支付经济补偿金。本案中,公司提出的变更,包括劳动合同履行主体、工作岗位、薪资待遇等项,双方不能达成一致意见,公司因此解除双方的劳动合同符合法律规定,不属于违法解除劳动合同,但应当支付经济补偿金。一审法院适用法律错误,二审予以纠正。
■提醒:
协商不成
单位有权解约
劳动合同的期限一般较长,履行期间,企业发生分立、合并及业务调整的情形比较多的。我国《劳动合同法》第34条规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。虽然明确规定原劳动合同为有效,但是,履约主体、工作地点、工作内容、工资待遇等发生变化,应当对劳动合同相关内容进行变更。《劳动合同法》第35条规定,即,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。因此,对职工而言,劳动合同虽然有效,但是用人单位却无权以一纸调令,单方变更劳动合同的相关内容。
根据《劳动合同法》第87条的规定,违法解除劳动合同的,用人单位需要支付赔偿金。对企业而言,在母公司与子公司之间,公司与分公司之间,以及分公司之间,对经营业务的调整,正是企业行使经营自主权的具体表现。双方对变更内容不能协商一致,依据《劳动合同法》第40条第3项规定,即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。本案二审法院依法纠正一审法院的裁判,可以说是完全正确的。
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