企业改制中的劳动争议判决书怎么写?

因企业改制后变更、解除、续签劳动合同引起争议的处理 处理好此类争议，必须搞清当前理论与实践中比较模糊的两个问题： 一是关于企业改制后劳动合同是否自然终止问题。有人认为：“企业改制了，改制后的企业性质和法定代表人发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应终止，重新签订劳动合同”(注：《企业改制后更应强化完善劳动合同合同制》，《劳动争议处理与研究》1998年第9期。)。笔者认为，这种观点值得商榷。改制前企业的权利义务应由改制后的企业承继，不属于《劳动法》第23条规定的终止劳动合同的法定情形,不存在劳动合同的自然终止问题。同时，这种观点还混淆了企业主体变更与合同主体变更的区别。根据一般法学理论，“劳动合同的主体是不能变更的”(注：李景森：《劳动法学》，北京大学出版社出版。)。但是在一般情况下，企业改制并不能带来合同主体的变更，只是引起合同主体的人格特征发生一些变化，并不影响其作为劳动合同的主体资格。当然，原劳动合同继续有效，并不意味着合同内容一成不变，当事人仍可以根据《劳动法》第26条第3款规定，协商变更、直至解除劳动合同。 二是劳动部贯彻劳动法意见中对企业“分立、合并”后“变更，解除或重新签订”劳动合同的规定是否准确的问题。《劳动法》第26条第3款规定：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。而劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条的规定是：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同”。相比劳动法，劳动部的意见不够准确：首先，劳动法规定只有“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化(多数情况下，企业改制可以看作是一种重大变化)，且致使原劳动合同无法履行时，”才涉及原劳动合同的变更和解除问题，是严格条件，是限制适用的条款;而劳动部意见规定的是“可以”，成了选择性条款。其次，劳动法本意是双方先协商变更，协商不成的才可解除劳动合同，也就是说“变更”是必经的前置程序;而劳动部意见却是“变更、解除或重新签订”，成了并列性规定。再次，劳动部意见所提“重新签订”含义不明，“重新”的含义应是废旧从新，而根据劳动法的立法本意，原合同并未废止;若在原合同基础上变更一些条款，用“变更”更为准确;若是原合同已经到期，又协商继续签订新合同的，用“续签”更合适一些。 从当前的司法实践看，因变更、解除劳动合同引起的争议主要有以下几个方面： 1、劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业改制后只与在岗职工“重新签订”(实际上变更或理顺)了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。 2、变更劳动合同中，因用工方附限制性条件引起争议的处理。有些改制后的企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业实行股份制过程中，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中，“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工的劳动关系”的规定。对这种附有失公平条件变更劳动合同的做法，系违法行为，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，用工方应根据《劳动法》第98条进行赔偿。 3、因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律及有关法规、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但是一些变相解除劳动合同引起的争议，值得探讨。如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费(有的地方称遣散费)，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部等12部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。“一次性买断工龄”实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，“一次性安置费”相当于经济补偿。但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。 4、因续签劳动合同引起的争议。有的企业在变更或续签劳动合同中故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。对此，还是应审查其变更或续签合同时是否遵循了平等自愿、协商一致原则和不得违背法律、行政法规原则。若合同合法有效，就应尊重双方的约定，尊重企业的用工自主权。若违反以上两个原则，则应依法予以调整。如劳动法20条第2款规定：“劳动者在一同单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”而若用工单位搞一刀切，单方面要求十年工龄以上的职工订立短期合同的，应不予支持。因此给劳动者造成经济损失的，用人单位亦应予以赔偿。 以上是关于企业改制中的劳动争议判决书的相关解答。