一、薪资绩效执行标准制定的原则是什么?
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:
1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。
2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。
3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的。
4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
二、绩效工资制度存在的弊端
1、子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡
由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵,在起点不尽相同的基础上差距越拉越
绩效工资制度大,每年的增长幅度也有快有慢,这就造成了员工的心理落差和失衡,如果不进行协调和控制,产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊,很可能互相攀比和牵制,相互拆台内斗、人心失和,极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
2、绩效评价缺乏科学依据和规范操作
绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,来制定绩效工资标准,并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和经营业绩。
3、绩效考核主观随意性大、流于形式
其一,绩效设计考核标准大而笼统,与工作职能严重偏离,考核条款用词含糊不清,内容大多千篇一律,不同类型部门考核内容差别不大,针对性和应变性不强,标准本身漏洞百出,无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二,考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨,人为操纵成分多,考核结果争议大,失去了绩效考核的公正性与有效性,很难令员工信服,结果使考核流于形式。
4、横向比较仍然存在绩效分配平均主义
横向来看,无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的,人们的能力有强有弱,同样的工作也有干得优劣之分,因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
是为了使得职员的利益得到保护,同时也是为了激发职员的潜能,标准在制定之后,需要得到雇员的认可之后才能进行实施。职员在发现该标准其实不利于保护自己的权益的,可以提出异议,或者是提出申诉。
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