用人单位在下列情况下可以解除劳动合同：劳动者存在过失性辞退情形，用人单位单方面解除；劳动者存在非过失性辞退情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付给劳动者一个月的工资后解除；双方协商一致后解除；其他。

用人单位哪些情况下可以调岗

第一、用人单位与员工协商一致，可以进行调岗。根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第二、用人单位法定调岗情形。单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第40条第1款以及第2款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这两种情形调岗并不需协商一致。理由如下：

（1）从条文表述看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求；劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

（2）从操作层面看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果必须双方协商一致，劳动者拒不同意，导致该法条无法操作。

同样，对于劳动者不能胜任工作的，调岗通常意味着降职，如果要求协商一致，劳动者会不同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下也无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”但这里调岗的前提需要单位证明劳动者不能胜任工作，由单位对劳动者进行岗位调整的合理性、必要性承担举证责任。比如劳动者所在岗位职责要求的条件，劳动者的工作业绩，考核标准考评结果、以及是否有违纪或者失职行为，是否给单位造成损失等等方面进行举证，以防止企业恶意调岗或随意调岗，侵犯到员工的合法权益。

第三、对于岗位约定不明能否调岗

工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。但用人单位在劳动合同中往往将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛，比如劳动合同中约定的工作岗位是“文员”，但不具体是哪一个部门的文员；再比如约定的工作岗位只明确了职能方向，如“综合销售”，而未约定具体是销售人员、还是行政人员；还有合同约定的地点过于笼统，比如上海、安徽、但不具体某个地点，是不是意味着单位就可以随意调动工作岗位呢？

虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为文员，而未明确是哪个部门的文员，约定了职能方向或者约定了宽泛的工作地点，但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间、不同岗位以及不同地方随意对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者工作岗位的确定应当以劳动关系的建立时实际履行为原则，以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。所以虽然劳动合同中有宽泛的约定，并不意味着用人单位就可以在宽泛的范围内随意对劳动者调岗，在具体调整时，还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。

第四、用人单位调岗时能否降薪

在一般情况下，用人单位与劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方变更劳动报酬也需双方协商一致。但用人单位的薪酬制度往往是与一定的岗位职责挂钩的，岗位的变动也伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工资标准。

第五、员工拒绝接受调岗，单位能否辞退

实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，有些则是每天到单位打卡，仍然呆在原岗位上，不去新岗位工作。在用人单位调整劳动者的岗位合法合理的前提下，不去单位上班或者不去新的工作岗位任职，都可以认定为旷工，或构成严重违纪，单位可以予以辞退，无须支付经济补偿金。但如果单位调岗不合法，单位辞退员工则可能构成违法解聘，需要支付双倍经济赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。