有的，如果劳动合同没有写明工作内容，薪资待遇，工作时长就是不合法的，该合同就是无效的，劳动者而已向当地的仲裁委员会或者法院申请认定该劳动合同无效。现在大部分劳动合同是没有明示工资的具体数额，公司以保密、工资会调整等为借口，不在合同上写明工资，这种做法是不合理的，另外没有工资的合同，等同于无效合同。

一、签订劳动合同时应注意哪些问题？

一、单位的基本情况要清楚

签订劳动合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

二、工作内容、地点要具体明确

劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中写明工作的内容和具体地点。在司法实务中，存在很多因工作地点约定不清、工作内容约定不清所引起的纠纷。比如合同中只载明“操作工”，这是一个范畴很广的概念，用人单位后来把劳动者调到另外一个更加繁琐的“操作工”职位，劳动者不愿意，引发劳动纠纷。又或者工作地点只载明北京，后用人单位把劳动者调到北京郊外工作，劳动者不愿意，引发劳动纠纷。

三、劳动报酬要约定清楚

这里包括基本工资数额、绩效工资数额、计算方式、发放时间、支付方式等，都要在合同一一写清楚。不要轻信老板的诺言，毕竟口说无凭。另外需要补充一点，有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法律效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

四、双面合同不能签

一些用人单位为了应付劳动保障部门检查，准备了两份合同，一份合法规范，应付检查；另一份不规范不合法，实际执行。

由于存在一份签过字的“真合同”，所以在后期维权过程中，劳动者无法提供自身利益被损害的有效证据，索赔艰难。

五、违反劳动法，侵害劳动者合法权利的内容不要签

如果劳动合同中要求劳动者必须遵守的规章制度中，包括要求劳动者加班加点，有的甚至连吃饭、上厕所都有严格时间规定，一切行动听从用人单位安排，这种剥夺劳动者人身自由的合同不能签。

有一些更过分的，比如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。

六、还需要注意的事项

此外还需留注意的是：劳动者应要求用人单位对购买社保的事项作出约定；对于劳动合同中的一些免责条款，要多留意；不要签空白合同；劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。

二、试用期3天没工资正常吗

试用期3天没工资不正常。具体如下：

1、如果签订了劳动合同，应按照劳动合同规定进行工资支付。如果没有签订劳动合同，用人单位涉嫌违法，劳动者可以申请劳动仲裁，赔偿双倍工资；

2、试用期是包括在了劳动合同内，自劳动者劳动当日起，开始计算工资，若该劳动合同只签订了试用期，则该劳动合同无效。

一、试用期不给工资的处理方式如下：

1、先与用人单位协商处理；

2、可以拨打12333电话投诉，也可以到劳动局监察大队投诉；

3、如果投诉没有效果，可以搜集证据申请劳动仲裁；

4、如果对仲裁不服，还可以向当地人民法院提起诉讼。

二、试用期不发工资的赔偿如下：

1、由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；

2、劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；

3、逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

综上所述，试用期3天没工资不正常。如果签订了劳动合同，应按照劳动合同规定进行工资支付。如果没有签订劳动合同，用人单位涉嫌违法，可以申请劳动仲裁，赔偿双倍工资；试用期是包括在了劳动合同内，自劳动者劳动当日起，开始计算工资，若该劳动合同只签订了试用期，则该劳动合同无效。

三、工资8000却有4000是绩效工资吗

部分行业和岗位是存在工资8000有4000是绩效工资情形的，基本工资是固定的，但绩效是浮动不定的，绩效根据等级不同每月到手就会有变动。绩效工资就是公司通过平时员工的考勤，KPI 指数以及管理工作等方面对员工的一个评定进行的工资发放，也就是说在不达标的情况下公司是有理由以及权力进行降低这部分工资的。一般来说，如果是文员的工作，那么薪资结构机会是固定薪资，但是对于运营等岗位来说，是基础薪资+绩效薪资，才是最终的薪资，当然还有年终奖等。

薪资构架是现代企业人事管理常见的，企业为了维护自身的利益，会把整体薪资划分为两至三个模块，“底薪+绩效”或“底薪+绩效+奖金”。

基本工资8000与工资8000有4000是绩效工资的区别如下：

1、绩效不属于固定工资，会随着业绩、考核成绩等因素变动，这个时候公司想要变动员工的工资可以不用与员工商量。固定工资就是在劳动合同当中双方明确约定的工资，公司是必须要进行支付的，是不得以任何理由进行调整的，调整的本质就是将劳动合同进行了更改，即如果劳动合同写明工资8000，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与员工协商的，员工不同意一般不能变更；

2、员工都知道公司无理由开除是需要支付经济补偿的，但对于经济补偿的计算标准很多劳动者都不太清楚，要注意经济补偿的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的；

3、社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成4000+4000就可以按照4000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上可能已经侵犯了劳动者的权益。