首先,看看你是否能被解雇。根据《劳动法》,有四类员工不允许被解雇,包括患有职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的员工;在规定的医疗期内生病或受伤;怀孕、分娩或哺乳期间的女工;法律、法规规定的其他情形。如果您属于上述情况之一,单位不应将您列入下岗名单。其次,公司应提前30天通知下岗员工。如果他们不提前通知,他们将额外支付一个月的工资,以取代提前通知期。第三,他们有权首先受雇于旧单位。如果你没有找到工作或有工作,但在被解雇后的六个月内不满意。此时,发现旧单位(减少你的单位)再次招聘。您可以再次申请,本单位有义务优先录用。当然,劳动合同应该重新签订。第四,依法获得经济补偿。裁员的条件是什么经济性裁员作为用人单位单方面解除劳动合同的一种方式,必须符合法定条件。这些法律条件包括实体条件和程序条件。只有同时满足其中一项实质性条件和所有程序性条件,才能成为合法有效的经济裁员
(I)实质性条件
劳动合同条例,雇主可以在四种情况下进行经济裁员:
首先,依照《企业破产法》规定进行重整
企业法人不能清偿到期债务,资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,应当依照本法规定清偿债务。企业法人有前款规定情形或者有明显丧失偿付能力的可能的,可以依照本法规定进行重组。根据《企业破产法》的规定,在三种情况下,债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整:一是企业法人不能清偿到期债务,其资产不足以清偿全部债务;二是企业法人无力清偿到期债务,明显缺乏清偿能力;三是企业法人无力清偿到期债务,可能明显丧失偿债能力
二是生产经营困难严重
市场经济中的企业总是面临着激烈的竞争。一旦对市场需求判断失误或决策失误,企业的生产经营就可能出现困难。当用人单位生产经营出现严重困难时,允许用人单位以各种方式自救,不得进一步陷入破产关闭的绝境。在用人单位生产经营出现严重困难的情况下,减员减员是较为有效的缓解措施。从总体上看,这对用人单位的劳动群体是有利的,但涉及到具体劳动者的权益,需要慎重处理。第三,如果企业发生生产变更、重大技术创新或经营模式调整,劳动合同变更后仍需裁减人员。在企业生产经营过程中,企业为了生存和更大的发展,必须进行结构调整和整体功能优化。这些方法包括企业生产转型、重大技术创新和经营模式调整。企业生产的变化、重大技术创新或经营模式的调整不一定会导致用人单位经济性裁员。例如,如果企业变更生产,则可以在生产变更后将原岗位的工人调到该岗位。为了更好地保护劳动者的合法权益,引导用人单位尽可能不进行经济性裁员,《劳动合同法》要求企业进行生产变更、重大技术创新或经营模式调整。经济性裁员只能在劳动合同变更后进行,仍需减少
用人单位裁员时,员工应查看自己是否属于裁员范围。患有职业病或者因工负伤,经确认丧失或者部分丧失劳动能力的,不得下岗。公司应提前通知下岗员工,否则将额外支付一个月的工资。如果您想了解其他相关问题,可以咨询lba.com的免费法律咨询
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企业裁员时应该注意什么?黑龙江在线咨询 2022-09-07裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定
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公司裁员员工应该注意什么辽宁在线咨询 2022-03-12第一,单位辞退员工是否有做职业病检查,单位是否有给员工定期做体检,如果没有,那么单位需要承担部分责任。第二,病情是否因为工作环境而引起的,如果有证据证明是有可能的,那么单位需要承担责任。第三,单位工作时间是否超时加班,如果有超时加班的想象,那么单位也需要承担部分责任。第四,单位经济性裁员,是否有支付员工经济补偿。这不仅仅是劳动纠纷的问题了,员工需要直接向法院起诉。
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企业裁员该注意什么?湖南在线咨询 2023-02-22首先企业裁员应当符合以下法定理由: (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。 裁员除了要有以上这四种合法理由外,还必须履行一定的手续,报告劳动行政部门后才能开始裁员。
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雇员在聘用工作时突然丧命雇主应赔偿什么北京在线咨询 2022-07-08你的上述问题中,雇主是要承受全部职责的,雇员本身存在犯错的除外。在认定雇主赔偿职责时应注意,雇工因工伤残、丧命的,雇主应当赔偿医疗费、误工费、残疾生活补贴费、护理费、营养费、丧葬费和死者、残废者、抚养的人的必要的生活费。雇员在从事聘用活动中使人损害的,当雇主承受赔偿职责后,如果损害是由于雇员有意或者重大过失导致的,雇主能够向雇员适当追偿。至于雇主对雇员在执行职务经过中受到的损害承受职责后,可否开导