人事劳动争议网讯何某与原用人单位金普斯（天津）新技术有限公司北京分公司在解除劳动合同后，就竞业条款是否遵守履行产生纠纷。本网今日获悉，北京市第二中级人民法院终审判决维持一审法院作出的金普斯北京分公司支付何某竞业禁止经济补偿金十六万余元等诉讼请求。

2001年7月28日，金普斯北京分公司与何某签订无固定期限的《劳动合同》，其中双方对保护商业秘密、竞业禁止义务作出约定，在劳动关系结束后的十二个月内，在中国境内何某应不参与任何与金普斯北京分公司的业务及相关业务有直接（间接）竞争关系的雇佣或者其他经营活动，何某有权在不竞争期间每月获得不低于前十二个月平均月工资50%的补偿。

2006年6月23日，双方签订英文文本的《友好离职协议》，次日，双方解除了劳动合同。6月27日，何某向北京市劳动争议仲裁委员会申诉，要求金普斯北京分公司支付竞业禁止补偿金及25%的经济补偿金，并赔偿失业救济金损失。经劳动仲裁后，何某不服，诉至法院。

金普斯北京分公司辩称，在解除劳动合同时双方签订的《友好离职协议》明确约定，何某离职后不需再遵守竞业禁止义务，故该公司无义务支付竞业禁止经济补偿金。然而，何某主张《友好离职协议》中“友好协议”项下约定的聘用函即指劳动合同，故在《劳动合同》中约定的竞业禁止的权利义务对双方仍有约束力，金普斯北京分公司则主张双方未签订过聘用函，劳动合同解除后的权利义务仅包括《友好离职协议》中约定的内容。

二中院经审理认为：

双方当事人签订的《劳动合同》约定，解除劳动合同后何某应当遵守竞业禁止义务，金普斯北京分公司应依照约定每月支付何某不低于前十二个月平均月工资50%的补偿。此约定不违反有关劳动法律、法规，为有效条款。2006年6月23日双方解除劳动合同后，何某如约遵守了竞业禁止义务，故金普斯北京分公司应支付何某每月不低于前十二个月平均月工资50%的补偿。另外，关于双方签订的《友好离职协议》中“除本离职协议书中或者聘用函中相关内容做出的规定”的理解，“聘用函”与《劳动合同》在英文中确实非同一词语，但是“聘用”一词具有建立劳动关系的含义，何某主张“聘用函”即指《劳动合同》，符合一般人的理解；又考虑到《友好离职协议》为金普斯北京分公司起草，且双方均未出具协议约定的“聘用函”，法院采信何某的解释，故作出上述判决。