「案件回放」
某建筑公司为建设某小区楼房,招了一批民工,从2000年2月开始动工。建筑公司和很多民工没有签订具体的书面合同。工程开始之后的六个月,建筑公司按月支付工资。但从8月份开始,一直拖欠工资。民工们经常每天工作11至13个小时,双休日也不休息。快过年了,民工们还是没有拿到工资。大家非常着急,在申请仲裁未果后,他们决定向法院起诉。
法院在接到民工的诉状后,即向该建筑公司的负责人和财务科、预算科工作人员了解情况,他们都承认欠民工工资合计30万元左右。原因有三:一是公司内部有“一年三清”的规定,即每年麦前、完秋、年底清三次工资;二是出于管理的需要,防止民工拿到钱不干活回老家,影响工程进度;三是资金比较紧张。但他们许诺,只要工程验收结束,第二天就发工资并放假过年。至于休息日、节假日的问题,因为是建筑部门,没有休息星期天和节假日的惯例。
「点评」
某人事主管汪-琳:
对于这个案例,我的个人看法是:
1、劳动法规定“不得无故克扣和拖欠劳动者工资”,建筑公司“一年三清”的工资发放规定,不符合国家法律规定,“资金紧张”更不能作为拖欠工资的借口。
2、建筑部门没有节假日的说法,没有依据,如果该公司采用的是不定时工作制,需要去有关部门报批,而且即使是不定时工作制,遇到法定节日,仍需支付加班费,因此该公司不支付加班费的做法是不对的。
某技术有限公司大中国区人力资源部经理刘-颖:
由此案件联想到我公司在员工签订劳动合同和留人上的一些运作。**达新时技术有限公司是**时电信的全资子公司,在全国的8个主要城市有自己的分公司或办事处。我们属于高新技术的行业,公司的人员结构也以技术研究人员和销售人员为主。因此如何保护公司商业、技术机密,吸引并留住关键人才成为人力资源部门很重要的目标和任务。
在与员工订立劳动合同上,我们依法从员工正式入职的第一天就与员工签订书面合同。同时,我们将公司的工作岗位分为普通岗位和涉秘岗位。对于涉秘岗位的员工,我们订立了长期的劳动合同,并约定了6个月的试用期,来更客观、有效地评估员工在试用期内的工作表现。同时,为保护公司的商业、技术机密,公司所有的职工都需签署保密协议,来承诺其在供职期间和离职后的所有行为不会泄露公司机密,不影响公司的声誉。
高新技术行业的人员流动性大,培养一位优秀的专业员工的投资成本也很高。从提供有激励性的薪酬体制,并结合公司的财务预算控制方面考虑,我们给每位员工提供了在基本工资之外的,与绩效评估挂钩的额外的奖金制度。该奖金制度包括KPI绩效奖金和销售收益奖金,每季度对员工进行评估。KPI绩效奖金侧重于考核员工日常工作表现的软性指标,如客户满意度,报表提供的准确性和及时性,团队合作能力等。销售收益奖金则与公司的收益和经营状况紧密联系,根据公司的收益目标的达成率来发放相应的奖金。使每个岗位上的员工都有机会参与公司的赢亏状况,并从其中获得自己个人的收益。
人力资源在现代企业管理中已经占了举足轻重的地位,我们需要在确保公司的人事运作合法合规的基础上,结合公司的管理文化和商业模式来建立、执行更多人性化,专业化的系统,从而真正成为支持公司业务发展的良好商业伙伴。
某网站首席顾问魏*征:
本案涉及以下几个问题:
1.劳动合同。建筑公司没有和民工签订书面劳动合同。双方之间只是事实劳动关系。根据劳动部的规定,用人单位故意拖延不订立劳动合同的,劳动行政部门可以责令改正。特别是在2008年新《劳动合同法》实施后,将会对不签订劳动合同的用人单位加大惩处力度。即用人单位和劳动者形成劳动关系的,超过一个月不签订劳动合同的,将要承担两倍工资的罚则。由此给劳动者造成损失的,还要承担赔偿责任。
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