一、工作时间待岗合法吗

公司采取待岗措施并不必然代表其行为合法合规。如果该公司并未遭遇经济方面的困境，而员工明确表示拒绝接受待岗协议，那么这种企业强迫员工待岗的做法无疑是非法的。但如果在特殊情况下，如企业因经济危机导致经营困难而安排员工短暂性的延迟上岗，或者公司出资为员工提供专项培训，使员工在培训期内无法全职投入到工作中去，此类情况可以被看作是合法的待岗处理方式。

《工资支付暂行规定》第十二条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

二、工作时间超过8小时怎么写

关于劳动合同中相关工作时间条款的制定方法，其性质并不属于法定，也就是说，参与劳动合同缔结的各方没有被强制要求一定要按照某种特定的方式来确定工作时间的约定。尽管我国的法律制度对于劳动者每日和每周工作的总计时长都有明确规定，即每天的工作时间不得超过八小时，每周的工作时间不得超过四十四小时，然而，实际操作层面上，各家企业都可依据自家的生产经营特点及实际需求，灵活设定和调整各种工作时间制度。

另外值得注意的是，在司法实践中，并不是所有雇佣单位采用的全都是固定工时制度。在此，我们总结了劳动合同签订过程中应该遵循的三大原则：

第一，合法原则。劳动合同应当依照相关法规，采取书面形式来进行签订。涉及到的签订主体、内容、形式以及程序各方面都需要合法化，唯有如此，才能够使合同具备应有的法律效力。若是在任何一个环节出现不合法的情况，则视为无效合同，将无法得到法律的认可和保护。

第二，协商一致原则。在遵守法律法规的基础之上，劳动合同的缔结必须是劳动者同用人单位双方经过友好协商达成共识的产物，是双方“共同协商决策”的体现，而非单方意思表达。

第三，合同主体地位平等原则。在整个劳动合同签订过程中，双方——即劳动者与用人单位的法律地位都应当是平等的，不因各自性质、种类的差异而失去平衡，不能有任意一方可以对对方施以胁迫或是强行指令，严禁用人单位对于劳动者横加制限或者予以强制性的命令。只有真正确保各方的平等地位，才能够确保所订立的劳动合同的公正性。

最后，我们要强调的是等价有偿原则。劳动合同应该明晰双方在劳动关系中所处的地位职责，劳动合同实质上是一种双务且具有偿付性质的合同，劳动者应当承担和完成由用人单位分配的劳动任务，而用人单位则需支付给劳动者合理的报酬，同时为劳动者购买所需的保险金额。

《中华人民共和国劳动法》

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

虽然员工在规定的工作时段内被通知暂时待命，但其是否合乎法律规定还是要视实际情况而定。当企业处于经济困境时，为了节省开支，政府可能会允许企业暂时让部分员工停工，或者是为他们提供必要的职业技能培训，这些都有可能是符合法律规定的举措。然而，如果公司将员工暂时解雇，没有任何正当理由，抑或是员工不愿意接受这样的处理方式，那么这种决定很可能就是违反了法律规定。因此，企业中的每个成员都应该深入了解公司的实际状况，以便能够根据个人的权益来理性地解读待命安排。