“二倍工资”的差额不一定属于一裁终局的范围。终结裁决的案件包括追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议的。

本案用人单位应否支付二倍工资差额

李某于2014年5月入职a公司，双方没有按照通常格式签订书面劳动合同，但李某在a公司的《员工录用审批表》里面注明了姓名、工作部门、职务、工作地点、聘用期限、工资待遇等信息，审批表有李某签名，下方人力资源部意见以及总经理批示栏分别由相关负责人及法定代表人签字，并且，李某自己也持有一份。后李某以用人单位未逾期签订书面劳动合同为由向用人单位主张二倍工资差额。那么，本案中李某的请求能否得到支持？

关于未签订书面劳动合同的后果，《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。李某正是据此向用人单位主张工资差额的。但本律师认为，上述规定并不适用本案。《劳动合同法》第八十二条是对用人单位违反法律规定的惩戒，我们应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的对本案予以分析。

首先，《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定建立劳动关系应当订立劳动合同而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了员工姓名、工作部门、职务、工作地点、聘用期限、工资待遇等信息，并有员工签名、相关负责人及法定代表人签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能，该文件其实具备了书面劳动合同的性质。

对此，李某主张用人单位没有与其签订书面劳动合同缺乏事实依据，其因此要求支付二倍工资的差额不应得到支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条

劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。