劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用人单位所在地的标准执行。被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位没有同一岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者类似岗位劳动者的劳动报酬确定。派遣劳动者与用人单位劳动者目前享有同工同酬的权利，劳务派遣领域对派遣员工的身份歧视问题较为突出，主要体现在派遣员工与普通员工虽然从事相同的工作，但工资差异较大。一些大型企业也更加重视对劳务派遣员工同工同酬权利的保护。因此,他们不仅选择正规的劳务派遣单位,而且要求劳务派遣单位履行通知劳务派遣人员工资待遇的义务,并定期检查同工同酬情况。在一些企业，派遣员工与正式员工的基本工资差异为30%至40%，但绩效工资基本相同。在社会保险的支付方面，派遣工人和正式工人之间也存在差异。正规工人的社会保险按照公司上一年的平均工资支付，派遣工人的社会保险按照当地最低工资标准支付。一些国有企业强调国家对工资总额的控制。加上沉重的历史负担，很难立即实现同工同酬。一些用人单位将派遣工人的工资和派遣单位的管理费交给派遣单位，然后派遣单位根据自己的工资制度确定派遣工人的工资。因此，对于用人单位而言，派遣工人和正式工人不可能实现同工同酬。无论出于何种原因，派遣员工与企业员工不能同工同酬是不争的事实。根据上海市总工会的调查报告，派遣工人的平均工资收入仅为普通工人的81.52%。在一些企业，从事同一工作的派遣工人的工资最多为正式工人工资的一半。据某矿区调查，派遣工人占原煤生产一线人员的80%以上，其中大部分已成为熟练工人和骨干。然而，他们的实际工资显然不同于所有农民工和合同工。突出表现：基本工资标准偏低；自费看医生；无病假、探亲假等；无论工作表现如何，都不能评为先进，没有休养休息的权利，也不能申请困难补助。用人单位使用大量派遣员工的一个重要原因是，派遣员工的工资水平较低，没有正式员工的福利，这大大降低了劳动力成本。因此，多数意见指出，《劳动合同法》必须规定同工同酬，这不仅是一个法律问题，也是一个政治问题。确保派遣员工和正式员工采用相同的工资标准，不得人为地进行身份歧视。有人认为，如果实现同工同酬，劳务派遣将没有生存空间，因此，本法规定，被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位没有其他同岗位劳动者的，参照用人单位所在地的直辖市人民政府或者设区的市公布的职工平均工资确定劳动报酬