本周，网和主办的劳动法律讲座在沪举行，的律师在讲座上为前来听课的企业HR们做现场解答，咨询过程中律师发现，即使是专业从事劳动人事工作的HR，对于合同期和服务期的理解也同样存在不少误区，因此本期陆敬波律师坐堂和大家再次探讨劳动合同期与服务期的不同之处，以利劳动者和企业人事工作者了解并适用。劳动合同的期限简称合同期，根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的规定，合同期分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。劳动合同期应当由用人单位和劳动者协商确定。在劳动合同期内，员工可以通过提前三十天书面通知单位的方式解除劳动合同关系，员工不必额外向单位支付离职费用。对于合同期限的理解相信大家都已经掌握。服务期的规定则出现在《上海市劳动合同条例》的第十四条：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”根据相关规定，服务期指的是用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或劳动合同履行的过程之中，经双方协商一致确定的一个服务期限。在该期限内，劳动者如果提前离职不再履行该服务期限的约定应当支付相应的违约金，当然，服务期也并不是在所有的劳动关系中都可以随便设定的，只有当用人单位为员工提供了特殊待遇或出资招用、培训的情况下，单位才有权设定服务期，并进而约定违约金。没有为员工提供特殊福利待遇等情形的劳动关系中，企业是不得设定服务期的。因此，我们看待服务期规定的法律关系，应当认识到这是一种建立在劳动关系的基础上的附加的对等权利义务关系：单位提供超出法定标准的待遇，而劳动者则提供在一定期限内向用人单位提供劳动的保证。简单说来，服务期是单位“买”来的，合同期单位则不是。因此，员工违反服务期规定需要承担相应责任。实践中则往往存在这样的案例，劳资双方同时约定了合同期和服务期，当约定的服务期长于劳动合同期，即合同期已满服务期不满的时候双方劳动关系应当如何处理呢？根据上海市的相关法规，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任，即不能要求员工支付违约金或赔偿招用费用、培训费等。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。当劳动合同期长于服务期的时候，由于服务期约束劳动者跳槽的特性未被凸现，因此，双方不易产生争议，用人单位显然也不可能订立这样的服务期合同。通过以上介绍，希望能够为大家理解劳动合同期和服务期提供帮助，无论是劳动者还是用人单位都可以在发生争议时充分运用法律武器保护自己的合法权益。