我国行政事业单位在人才派遣制度的落实中存着众多的问题，这些问题经过整理分析后可以总结为以下三点：

首先是行政事业单位对待派遣员工与编制员工的待遇存在差异，使处于同一种岗位工作的职员存在不同的工资。在行政事业单位人才派遣工作的开展中，虽然为派遣员工提供了优异的工作环境、完善的保障措施等，但是通过与行政事业单位内部的同类员工进行对比可以发现其只是被披上了外部公平的外衣，这些派遣人员实际上在待遇与回报方面依旧存在巨大差异，从而影响了被派遣职员工作的积极性。

其次，参与派遣的职员往往被行政事业单位忽略，不重视对员工整体的绩效考核。在考核过程中所实施的绩效考核制度存在缺陷、使用的考核方式存在问题、量化考核的内容严重的缺失、考核的结果只是一张废纸，最终导致绩效考核的作用迟迟得不到发挥。

最后是行政事业单位未能给派遣职员建立长期的激励制度与用人规划制度，最终导致这些派遣职员在经受“九九八十一难”取得真经后，虽然成为了单位内部的中流砥柱，但依旧缺乏有效的制度保障、得不到有效的激励措施扶持，致使大量被派遣的职员对单位内部满意程度大打折扣，提高了其流动的比例，加速了行政事业单人才的流失，降低了其整体职能作用的发挥效果。

人才派遣的注意事项

（一）《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。

（二）法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益；所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。

（三）被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。

（四）用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。