劳动争议的防范：1、要树立先合同、后用工的劳资观念。2、要严格依法保障职工的合法权益。3、要建立健全企业管理规章制度。4、要构建有效防范劳动争议的内部机制。发生劳动争议找劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院处理。

【劳动争议处理】浅议企业劳动争议处理机制

劳动争议处理

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浅议企业劳动争议处理机制

【摘要】随着我国市场经济的不断完善，劳动力的流动也逐渐变得灵活起来。由于我国是一个人口资源比较丰富的国家，尤其是科技的发展，农民快速的从土地上解放出来，不断地涌入城市，在我国的劳动力市场上，从劳资双方的力量对比上看，劳动者的力量比较薄弱。在进入企业后，力量的对比也没有好转。所以从力量对比上，这需要政府的介入，来维护劳动者的合法权益。在劳动纠纷方面，一般来讲，政府主要靠法律法规对劳动者进行权益的保护。然而，由于近年来劳动法律法规出台比较频繁，相应的也出现了一些漏洞。我们主要从劳动争议的处理制度上来探讨这个问题及找出相应的解决对策。

【关键词】劳动争议；劳资关系；前置程序；时效；分规制

目前，由于我国调整劳资关系的机制不完善，劳资矛盾已经在广泛的社会层面引发了一些社会问题。2003年8月的一份资料中说，目前我国劳动关系出现许多问题。劳动争议案件以每年30－40％的速度增长，远远高于GDP的增长速度。现在劳动争议案件增长速度比较快，同时出现的问题也比较多，其中最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。并且，由于这些问题在企业内部缺乏调解机制，一是导致群体性突发事件增多，二是导致劳动争议出现严重的诉讼化倾向。劳动争议案件的增多，这就给我们劳动争议仲裁部门带来了很大的负担，同时，为了能够处理好各项劳动纠纷，就需要我们的有关劳动争议案件处理的相关制度比较完善。这样不但给劳资双方带来了侵权的及时解决的好处，同时可以在一定程度上遏制违法事件的增多等。所以我们有必要对我国目前的劳动争议处理制度的相关问题作以下探讨。

一、劳动争议处理制度存在的问题

（一）仲裁前置不合理

首先，在我国劳动争议处理机制上，我国实行先仲裁后诉讼法程序。我国《企业劳动争议处理条例》第二十五条、二十六条、三十二条对于劳动仲裁阶段所作的时限主要有：自收到申诉书之日起7日内作出是否受理的决定；决定之日起7日内将申诉书副本送达被诉人。仲裁机关审理争议案件，应于60日作出裁决；案情复杂需延期的，应经仲裁委员会批准，延长不得超过30日。当事人申请撤诉的，仲裁庭应于7日内作出裁决。当庭裁决的应于7日内发送裁决书；定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。原裁决宣布无效后，应于宣布之日起7日内另行组成仲裁庭，对争议案件重新进行处理，并应于组庭之日起30日内结案。这种劳动争议处理制度原本是考虑到劳动者是弱势群体，为了节省劳动者在劳动纠纷解决上的时间消耗和金钱的浪费建立的此项仲裁程序，从对时限的规定当中我们也可以看出来。

但是它也带来了一些负面的影响。由于仲裁是劳动者能够提主张讼权利的必然的前置程序。在加上劳动仲裁申请时效比较短（60天）。所以有些劳动者在没有足够的劳动法律知识的前提下会错过仲裁的时效，从而使错过仲裁实效的劳动者不能够就其受到的伤害上人民法院提起诉讼。无疑在一定程度上损害了劳动者的合法权益。还有可能劳动仲裁委员会的缘故而没有受理劳动者的仲裁要求。使劳动者不能够进入到诉讼程序。所以仲裁作为诉讼的必然前置程序有一定的不合理的地方。

其次，由于劳动争议案件经过了仲裁前置程序，当事人的诉讼请求常常与仲裁裁决相交织，法院的审理和判决则要全面考虑当事人所享有的劳动权益，判决结果往往超出了当事人的诉讼请求，尤其是劳动争议当事人一经起诉，原仲裁裁决书即已失效，故在诉讼当中，即使原告撤诉，案件仍须以判决结案，这与民事诉讼“不告不理”的原则背道而驰。

再次，《企业劳动争议处理条例》第三十条当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。这就是说，如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼，那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加，也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。

（二）仲裁时效不尽合理

目前我国劳动法律法规对于劳动争议申诉时效有三种规定：首先是《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”其次是《企业劳动争议处理条例》第二十三条第一款款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。最后《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

劳动仲裁的申诉时效是一个非常重要的问题，我国劳动法律法规对于仲裁的时效做出了规定，如果超过申诉时效，那么劳动争议仲裁委员会就可以不予受理，况且劳动仲裁是提起诉讼的必然的前置程序，也就是说属于劳动争议的案件没有经过劳动仲裁，人民法院可以不予受理，这样就很有可能出现打官司无门的情况。所以我们对劳动争议的申诉时效要格外关注。从发布机关和发布时间上看，我们都应该遵循60天的申诉时效。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益，但是在当前司法实践中，60天仲裁时效客观上给劳动者造成了负面影响。现在劳动法规定60天的时效，期限过于短暂。劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构就可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。

三、关于劳动争议处理制度改革的建议

（一）设立仲裁与诉讼程序分轨制

由于我国实行的是仲裁前置制度，对于仲裁裁决，只要一方当事人不服，就可用诉诸法庭的方法使其失效，因此劳动仲裁的作用受到相当的局限。在这方面我们可以实行分轨体制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家，未能和解的当事人不愿或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一：申请仲裁的不得再提起诉讼，且仲裁裁决为终局裁决；已提起诉讼的就不得再申请仲裁。其中，诉讼实行两审终审制；仲裁则有一裁终局而两裁终局两种主张。双轨制的设置比“一调一裁两审”的体制更加合理。

（二）确认劳动争议仲裁时效

对于“劳动争议发生之日”与“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日”的关系：《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳动部1995．08．04颁布实施）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。劳办发〔1994〕257号文件：“知道或者应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。还有《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”从上面我们可以看出劳动争议申诉时效的起点规定不是很明确。这些极有可能造成时效的起点很难确定和把握。相应的会造成劳动争议案件的受理上出现一些问题。

所以我们可将一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日，确定为仲裁时效的起点。这样一来，在实践中就会出现仲裁时效起点后延的现象，由于仲裁时效期限很短（仅60日），因而法律允许仲裁时效起点后延，这样对仲裁申诉人有利，实质上对劳动者有利。但是，如果对仲裁时效起点后延不作限制，在实践中就会导致仲裁时效起点长久甚至无限后延，这就不利于促使权利被侵害当事人尽早申请仲裁。所以立法中还有必要规定权利保护的最长期限，以限制仲裁时效起点后延。

此外，在立法中还应参照民法中关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对仲裁时效的中止、中断和延长做出规定。

【参考文献】

［1］国家信息中心经济预测部．《中国宏观经济信息》第13页，2003年8月11日。

［2］王振麒：《对我国劳动争议处理机制的立法建议》，载《中国劳动》2001年第2期。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。