岁末年初，企业最操心、员工最关心的莫过年终奖了。对员工来说，辛苦工作一年后，希望得到企业的肯定和合理的回报，年终奖无疑是重要指标之一。而对企业来说，希望通过年终奖来激励员工，留住优秀人才，提高员工工作积极性和忠诚度，为企业新的目标再作贡献。多年来，每到年终奖发放之际，相关争议总会发生，总有个别劳动者因这样或那样的原因遭遇扣发愤而与企业对簿公堂讨要年终奖。劳动者认为，年终奖也是辛苦劳动一年所产生的价值之一，企业应该一视同仁;而企业则认为，年终奖的发放企业有自主权，给不给、给多少，企业可以自主决定。

李先生2000年进入某电脑软件公司担任技术部经理，双方先后签订过几份劳动合同，最后一份劳动合同至2009年12月31日止。李先生的月工资为2万元，另外公司还规定员工每季度可以得到月工资20%的季度奖，每年还有一个月的工资作为年终奖。季度奖发放日期为下一季度第一个月的月底，年终奖的发放日期是下一年的一月底。2009年12月1日，李先生书面通知公司合同到期后将不再续签。12月31日，李先生办理完离职手续，在结算工资时，公司拒绝向李先生支付第四季度的季度奖和年终奖。理由是，根据公司惯例，2009年第四季度奖金和年终奖是在2010年1月底发放，而那时李先生已经不是公司的员工了，所以该部分奖金不能发给李先生。而李先生却认为无论是季度奖还是年终奖都是公司对员工过去一个季度和一年工作的奖励，不能因为他离职而抹杀了他的全部工作成绩。

本案就是年终奖争议中极为常见也很典型的争议类型，员工年底离职了，是否该得到年终奖呢?年终奖，作为基本工资的补充，在整个工资结构中属于次要或从属地位。用人单位为鼓励劳动者的工作热情或奖励劳动者的辛勤付出，可以在工资之外发放奖金，但发放年终奖并非用人单位的法定义务，用人单位可以自主决定发放奖金的条件、金额。从这个角度看，企业掌握着奖金发放的主动权。而从另一角度来看，根据《关于工资总额组成的规定》，奖金又属于工资总额的组成部分，也就是说奖金也是工资，企业不得无故扣发。

本案中，电脑软件公司既没有特殊规定，也没有与员工约定相应的工作指标或考核标准作为季度奖和年终奖的发放标准，因此，这些奖金都是公司对于在过去一个季度或一年中能较好完成工作任务的员工的一种奖励，是对员工在过去一年工作的承认和肯定，是劳动报酬的一部分，在员工提供了相应的劳动之后，应该发放给员工，不应该以离职为由无故克扣。

换言之，年终奖实际上是对李先生过去一年工作的一个总体评价，而与发放时间没有关系。

这如同企业发放工资的道理是一样的，不能因为企业的当月工资是在下一个月发放，就拒绝发放员工离职前最后一个月的工资。所以说，本案中企业以发放年终奖时员工已经离职作为拒绝发放奖金的抗辩理由是不能成立的。

很多企业特别是外资企业都有发放年终奖的惯例并且数额比较可观，但是企业对于年终奖发放的规定又往往不够健全，因此很容易发生劳资纠纷。企业在奖金发放上应该有明确的发放标准、方法等，并且让每位员工都能看得见，听得懂，算得出，这样才不至于把原本应该是高兴的事变成扫兴的事。

随着人性化管理的日趋完善，劳动者与企业对年终奖的观点有渐趋一致的趋势：年终奖发放与否，企业虽然有自主决定权和支配权，但对于一个赢利企业来说，所有的利润都包含着每位员工的辛勤劳动和汗水。企业能否规范地发放年终奖对员工而言不仅是物质上的奖励，更是一种精神上的安慰，体现了企业对员工付出劳动的尊重和对劳动价值的回报，也让员工更增强了成就感和企业归属感。