随着社会经济的发展，不断会有人事经理向法务人员咨询如果员工辞职未提前申请的代通知金应该怎么办处理。这个问题的确是让人十分纠结。在当今社会，人们对自己的工作有更多的追求，在这种情况下劳动者往往会选择辞职，我们需要知道的是辞职是由一定的程序要求的，一般情况下劳动者理应在三十日以前以书面的形式告知所在单位。

与《劳动合同法》第40条的规定不同，法律并没有规定员工未提前通知的代通知金。根据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第4条的规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

可问题在于，虽然部门规章有明确规定，但如果诉诸劳动仲裁和诉讼，单位必须提供证据证明实际存在这些费用和损失，有过劳动争议诉讼经验的人都知道，举证是一个很困难的问题。因此，要求员工赔偿员工未提前通知解除劳动合同的费用和损失，对员工的制约力不大。

我在微博上提出这个问题后，@紫龙妹妹支招，员工未经批准擅自休假的，果断作为旷工处理，旷工超过一定期限的，可根据规章制度与员工解除劳动合同。但问题在于，在员工已经提出辞职后，公司还能否以旷工为由解除劳动合同呢?

当然，很多人认为，这一问题并无实际意义，实践中员工辞职的，早点离职交接也没什么不好，员工不愿意上班的，留在公司不见得对公司有利。还有人提出，这个问题没法通过法律问题解决，还是应当通过企业文化感染员工为宜，通过离职交接管理予以处理。我承认，这些说的都很在理。

但即使现状如此，我们还是应当回到法律问题。首先，为何法律规定的员工提前30天的提前通知期形同虚设?其次，如果员工不履行提前30天的通知义务，公司有没有什么好的应对办法?

对于第一个问题，我想还是因为倾斜保护劳动者的立法思路而造成的法律缺陷，如果法律也明确规定，员工未提前30日书面通知公司的，应当支付一个月的代通知金，代通知金不足以弥补公司的费用和损失的，公司可以继续要求赔偿。我想，考虑到经济损失，员工也许就会更“愿意”遵守提前30天通知的规定了;对于公司来说，能够得到些许的经济补偿，心理上也可以稍许平衡些。

对于第二个问题，公司的应对方案，也只能是在现行法律框架下设计。我想，不外乎是这么几个办法：其一，在劳动合同或规章制度中明确规定招聘录用等相关费用和损失的计算方法，以方便和替代举证;其二，直接在劳动合同中约定，员工未提前30天通知公司的，公司有权要求员工支付相应的代通知金;其三，对于员工在辞职时提出休婚假、年休假的，公司可以在规章制度中赋予公司以主动选择权，公司可批准员工休假，允许员工提前离职;也可以要求员工顺延离职交接期，员工不同意顺延的，视为其放弃休假，公司并有权按照其提前离职的天数，扣减相应的代通知金。但是，在当前普遍倾斜保护劳动者弱势群体的司法政策下，这些办法是否会被仲裁机构和人民法院所认可，也很难说。