案例介绍：

张某自1998年毕业后，以高级技术人员的身份被分配到A公司从事技术工作。几年后就被任命为了生产技术组组长。2007年12月25日再次签订了劳动合同，约定岗位为生产部部长，合同期限为2年。

2009年12月21日，双方就再次续订劳动合同事宜进行协商。A公司提出再次签订为期2年的固定期限劳动合同，张某则主张签订无固定期限劳动合同。随后A公司提出如果张某坚持签订无固定期限劳动合同的，那么相应的工资待遇与岗位都要进行调整，调整为普通技术工人，工资降为2000元每月。张某不同意。在双方未达成一致意见的情况下，A公司通知张某合同到期后不再续签，张某自2009年12月22日开始可以不出勤。2010年1月18日，A公司以银行转账方式支付张某终止劳动合同的补偿金6，500元。张某于2010年3月16日申请劳动仲裁，要求某公司支付违法终止劳动合同的赔偿金、2009年1月至12月的加班工资差额及经济补偿金。

问题聚焦：

张某是否有权要求与公司签订无固定期限劳动合同?在员工提出签订无固定期限劳动合同的要求后，用人单位可否在固定期限劳动合同到期后与员工终止劳动关系?单位能否在订立无固定期限劳动合同时随意变更张某的岗位和薪酬?

律师分析：

从法律上来讲，本事件中的张某有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。这里的原因不是08年以后订立了2次固定期限劳动合同这一情形，而是该员工自98年毕业后就在该公司工作，到09年，其工龄已经满了10年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。对于满10年的订立无固定期限劳动合同这种情形，自08年《劳动合同法》实施后，用人单位是没有自主选择权的，即此时用人单位单方无权选择签或不签。

一般我们通常讲到的在签订无固定期限劳动合同上，公司拥有一定的主动权的，是指在08年以后2次固定期限劳动合同的情形，而非满10年的这种情形。

对于满10年的这种情形，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就不能在最后一份固定期限劳动合同期满时终止，但是对于订立的无固定期限劳动合同中的岗位与薪酬，是可以协商的。换句话说，如果与员工协商一致的，降职降薪是有可能的，但是如果员工不同意的，根据上海市高院22条《关于适用;若干问题的意见》中的相关规定，此时按照原劳动合同确定的权利义务履行，即此时是以保持原劳动合同中约定的职务与薪酬不变为底线的。

在实际操作中，很多用人单位对于无固定期限劳动合同的处理上存在不少问题，很多企业秉持敬而远之的态度来操作。其实，无固定期限劳动合同并没有想象中那么可怕，其实它也仅仅只是劳动合同的一种。因此在这里建议广大用人单位：在员工管理上，要明确每个员工的岗位职责，评估其的个人价值以及对企业的价值，做到每个员工的整体情况HR都心中有数，从而避免解雇不应该解雇之人，真正留住人才。