“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则，但由于劳动法的立法目的主要是保护劳动者合法权益，且劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律关系的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资和福利的发放记录、交纳社会保险记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据是很难具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人，特别是劳动者一方适用“谁主张，谁举证”原则，有失偏颇。笔者认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同情况来合理分配举证责任。1．对劳动者辞职、自动离职或一般的履行劳动合同而发生的争议案件，笔者认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张，谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。2．根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，对这六种类型的情况在劳动者起诉的案件中应适用举证责任倒置的规则。3．根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第十九条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。4．对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件等发生的争议案件，笔者认为用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放、考勤等记录材料，劳动者是无法举证证明的。因此，对这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。当然，上述第2、

3、4种情况中，并不是免除劳动者的全部举证责任。劳动者在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。劳动者首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应当举证证明用人单位的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。劳动者拒不提供或不能提供的，则应当承担不利的法律后果。