1、员工对公司股权的价值判断
有些公司的股东认为公司的未来发展非常稳健、预期利益容易实现,以较低的激励价格授予员工股权,对于原股东来说激励成本过高,因此希望能以更高的价格向被激励员工授予股权;而被激励员工认为激励价格过高,股东诚意不足,不愿意购买激励股权。
2、不建议无偿赠与
无偿赠与员工股权,在实践中通常不建议采用。原因有二
其一从法律风险上看,因为无偿赠与员工股权,通常如在协议上未明确清楚,易留下隐患,最后甚至闹出法律纠纷;其二从人性角度出发,免费赠与会让人有一种潜意识,觉得这本身就不值钱,不会去珍惜;免费得到的短期会有感激心理,但是随着时间推移这种感激会逐渐消失,从而失去激励的效果。
话说林冲上梁山还要投名状,员工花钱购买公司股权也代表着一种诚意,是一种甄选人的过程。
3、同一批次股权激励价格应一致
首先,同一批实施股权激励的授予价格应该同股同价。曾经有企业尝试针对不同层级的激励对象按照不同的价格授予股票,在方案沟通环节,激励对象则纷纷对方案的公平性提出质疑。
如果公司想加强对级别高的员工进行激励,建议不要从价格上和其他员工进行区别开来,可以从数量上做出区分,级别越高,授予的数量越高,亦同样可实现激励效果。从人性的角度来看,人对于价格的关注远比数量上好的多。
4、公司如无亏损,后续实施股权激励的价格要比前一批的高
公司在正常发展的过程中,公司的规模、盈利能力、净资产会不断的提升,公司的估值也同样会提升。
如企业有净资产增值(企业盈利或外部投资),企业股票存在增值收益,为体现对现有股东的公平,后续授予股份的价格应该比前面批次授予股份的价格高。
一、股权激励时,股权定价要考虑哪些因素
《上市公司股权激励管理办法》“第二十三条上市公司在授予激励对象限制性股票时,应当确定授予价格或授予价格的确定方法。授予价格不得低于股票票面金额,且原则上不得低于下列价格较高者:(一)股权激励计划草案公布前1个交易日的公司股票交易均价的50%;(二)股权激励计划草案公布前20个交易日、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一的50%。
上市公司采用其他方法确定限制性股票授予价格的,应当在股权激励计划中对定价依据及定价方式作出说明。1、公司性质及发展阶段
对于不同发展阶段的公司,定价方式则完全不同,主要是因为不同阶段的公司经营风险强弱的问题。
对于初创期公司如实施股权激励,给到员工的价格通常按照注册资本或初始投入进行定价,主要是因为未来公司的不确定性较大。而对于成长期的公司,公司已经有稳定的发展,这是实施股权激励定价通常按照净资产进行确定;如公司已经引入外部投资人,其授予员工股权的价格还需要考虑外部投资人的意见。
2、考虑员工收入水平,即出资能力
员工的出资能力是员工参与的先决条件,但并不是最关键因素。
如果现状是员工整体出资能力较低,那我们定价是不是也要放到低呢?其实也不是,如果单纯是员工的出资能力问题,可以从员工的出资方式进行设计,如股东提供借款、分期付款等方式。往往在实践过程中,员工的资金问题是很小的一方面(当年不是胡乱定价),员工对于企业发展的信心才是是否参与股权激励计划的根本。
3、员工入股后投资收益
员工参与股权激励,最直接影响员工参与意愿的是其收益。对于员工而言,收益太低,影响员工的参与意愿;对于公司而言,员工给到员工收益太高,则会有过度激励的问题。
4、如果公司处于拟上市阶段,需考虑股份支付的影响
股权定价、股份支付、公司上市这三者有何关系呢?如果授予员工股份的价格低于市场公允价,就需要做股份支付处理,股份支付不会影响公司的现金流,但会影响当年公司的净利润,如果公司股份支付在报告期最后一年,会直接影响当年公司报表利润,进而对公司上市或上市后市值有一定影响。
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