合同的订立可以采取要约、承诺的方式。形式则可以采用书面形式、口头形式。

当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

关于劳动合同订立的形式和程序问题

我国《劳动法》第16条和第19条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。从上述规定可以看出，书面形式才是劳动者和用人单位建立劳动合同关系的唯一合法形式。但是，在实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的事实劳动关系却大量存在。这些事实劳动关系的形成主要有以下几种情况：（1）用人单位新招职工时，只为劳动者办理了录用手续，而未与其签订书面劳动合同；（2）用人单位和劳动者在劳动合同期满后未续订劳动合同，但又仍然维持双方的劳动关系；（3）用人单位对有关劳动合同试用期的法律规定产生误解，只与劳动者口头约定试用期，且试用期内双方未签订书面劳动合同，等试用期满后再决定是否订立书面劳动合同；（4）其他原因，如调动工作、更换工种等，引起劳动合同实际上的变更或终止，但合同双方当事人却未依法及时办理变更或终止手续，从而造成事实劳动关系的形成。

事实劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷。对此，必须在立法过程中作相应的完善，明确以下几点：（1）规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的基本义务。劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在什么时间和劳动者签订劳动合同，现有法律对此没有明确规定，用人单位因此亦无与劳动者签订劳动合同的紧迫感，这是造成用人单位在实践中通过不与劳动者签订劳动合同来侵犯劳动者合法权益的主要原因。对此问题，《法国劳动法典》有明确规定，即劳动合同最迟在受雇后两天内交给受薪雇员。我国在立法过程中可参照其他国家劳动立法的相关规定，对用人单位应在什么时间内与劳动者签订书面劳动合同，作出明确规定。（2）明确用人单位的劳动合同登记和申报制度。用人单位应在单位内设立雇工情况登记簿，列明雇员的个人情况、进入用人单位工作时间、离开用人单位的时间及原因等情况，在劳动合同订立后的一段时间内应将劳动合同报送劳动行政部门备案，以便于劳动行政部门对用人单位的雇工情况加以监督。法律应在确立劳动合同的登记和申报制度的同时，将劳动合同在一定期限内的登记和申报明确为用人单位的基本义务，以防止事实劳动关系的产生，保护劳动者的合法权益。

《民法典》第四百六十九条，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。

书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。

以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。