在落实降薪时,可以从两个层面来考虑,一是从薪酬总额管理的角度,如何下降薪酬总额?二是从员工个人的角度,如何下降薪酬额度?
一、如何下降薪酬总额?
薪酬总额是指企业或部门所有人员的薪酬支出,包括了工资、奖金、福利等等以货币形式支出的人工成本。一般地,年度薪酬总额下调主要有以下方法:
1、与效益挂钩浮动。
这个方式要涉及到企业的经营管理,根据企业、部门的业务特点,制定有针对性的薪酬总额预算,薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例,同时,还要明确薪酬总额与效益挂钩浮动的机制,是同比例浮动,还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时,薪酬总额就根据规则相应下降。
2、薪酬结构调整。
在薪酬结构上做设计,保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中,设计与企业、部门效益挂钩的绩效工资部分,包括提成、绩效年薪、奖金等等,有了这个机制,可以根据企业、部门的预期效益,对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降,薪酬总额也相应下降。
3、人员编制控制。
控制了人员就是控制了成本,人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上,可以采取编制减少、编制冻结、只出不进等多种方式进等控制。
4、根据业务控制。
切分业务单元,具体执行不同的薪酬总额降薪政策。根据企业、部门不同业务单元的情况,对经营方向、业务发展情况进行细分,对于下滑的夕阳业务,实行薪酬总额严格下降的政策;对于需要扶持的朝阳业务,可以保留或小幅下降薪酬总额。
5、硬性裁减。
硬性手段包括降低薪资、裁减福利、裁减人员、裁撤岗位、裁撤部门、削减业务单元、关闭企业等等。需要注意的是,硬性裁减往往在薪酬总额下降上有滞后性,还需要提前预算部分裁减费用,如补偿金等。
以上这些薪酬总额下降的方法,可以单一使用,也可以结合使用,需要根据企业的不同情况有所选择。
二、如何下降员工的薪酬额度?
针对员工个人的降薪,合理合法是前提,否则不仅起不到降低企业成本的目标,而且还会引发劳动仲裁、员工不满,甚至会影响企业整体的凝聚力,一定要注意对负面作用的控制。一般地,员工个人降薪主要的方法有:
1、工资协议约定。
可以根据企业的规章制度提前与员工签订工资协议,其中就管理、业绩等进行详细约定,员工经考核后达不到标准的,可以降薪。例如:连续两个季度完不成业绩60%及以上的,自第三个季度起,基本工资下降30%。
2、绩效考核约定。
可以根据企业的绩效考核办法与员工签订绩效考核协议,就绩效标准、绩效考核办法、绩效工资核算办法、绩效工资发放方式、奖金核定等等进行详细约定,员工经考核后达不到绩效标准的,可以不核发或少核发绩效工资和奖金。
3、调岗调薪。
如果在年度调薪时,由于员工的岗位进行了调整,导致薪酬额度或薪酬结构出现调整的,可以与员工进行协商,经协商同意的,可以对员工的薪酬额度或薪酬结构进行调整。需要注意的是,这属于劳动合同变更的内容,必须要与员工协商一致,并签订书面文件,如果协商不一致时,要么保持原岗位,要么只能解除劳动合同。
4、解除劳动合同。
这属于硬性裁减的方式,需要根据劳动法给予相应的补偿金。也有根据企业实际情况,给予内部创业机会或其他方式补助,双方协商一致或员工主动辞职的情况。
在进行员工降薪时,一定要注意,国家有关于最低工资标准的规定,员工降薪后的额度不能低于最低工资标准。另外,还需要注意的是,有的企业管理者以开会、企业规定等方式公开表明降薪或考核规则后,认为就可给员工降薪了,往往员工不会认可。HR必须要做更深入的工作,包括与员工单独沟通、单独签订书面协议、执行规则前正式通知等,保证员工降薪工作能够合理合法地落实。
总之,降薪作为年度调薪,甚至是薪酬管理的一个难点,在执行与落实时,HR要从法律法规、规章制度、薪酬总额宏观管理、员工薪酬微观管理、具体操作办法等多个层面通盘考虑,才能保证降薪的有效执行。
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