-----张国栋

从大学毕业后，从踏入企业大门的第一天，就不断的感慨，真是开了眼界了，今天就不谈国企了，他们由于制度的僵化，接二连三的体制改革，是往先进靠拢了点，虽也没起太大变化，尤其是事业单位改制，但至少团队很稳定，也符合稳定压倒一切。但民营企业日子就难过多了，说营销部门是赚钱团队，但都像走马灯似的，一个月就会走四个来两个，基本平均每季度洗牌一次，员工如此，管理层也不例外，连副总裁都挂在网站上一直招聘，随时预备现任干不好，收拾东西走人，公司也会有新人及时补任。这种不稳定原因讲起来很多，但据我调查，属于企业自身原因占绝大多数。很少有人在这个问题上认真反思，打开网页和各类媒体，都是鼓吹自身员工问题多些，应该明白，掩盖问题并不能解决问题，民营企业如此高的人员更新速度，也是短命原因关键之一。因此，带来一系列负面的影响也是不容低估的。下面就结合这几年的企业研究成果和一线工作感受，和大家或分享或探讨几个目前民营企业人力资源管理的若干问题。

首先在选人方面，欠缺一个属于自己企业的人才标准。许多单位规定，招经理必须是本科以上学历，我就纳闷，学历高一定做业务厉害？三年以上工作经验，两年行吗？为什么必须是三年。因为我见的多那些在一家公司瞎混五六年了，照这个标准还不是高级人才？但是这种人一旦招进去，后果，你们做HR的想过吗？注重团队精神，吃苦耐劳，可适应不定期出差，你怎么能在面试中考查出来，写上去到底为了什么？估计是和中华英才网或智联招聘网合作多了，感染的。你看别人还是大企业在网站上都这么写，我这小企业也这样写总没错。在管理咨询公司时，我每次给人力资源经理讲课，都重点强调：你们知道你们草率的人才标准每次为企业过滤掉多少优秀人才吗？企业招聘绝不应该是像买彩票等着中奖似的心态，必须基于职位说明书基础条款，精挑细选，在这方面，大多数企业的HR都有过类似赶时间的经历，一天面试30人的情况，其实只要细想想要是人才在考虑量的同时还是更应该在乎质。比如做营销，你找一个史玉柱不就够了，非要按计划把办公室装满？有时候做事还真得三思。

刚参加工作的三四年，我到过大大小小好多家公司面试过，基本上初试都是前台小姐、部分是未来的直属上司面试，面试内容也很可笑，大公司让你填一大堆表格，小公司就问一些不着边的问题，几乎没人问我：我能胜任这项工作的理由。以至于只要是个人，看起来差不多，要的工资不高，就能到公司上班，然后装模作样的培训、开展工作，没有几天就会发现来了十个八个，走了六个七个，稀里哗啦又得招进一批，然后又培训，再走，一个回合下来，负责培训的经理业务也没时间做，他手下几个老业务又有辞职的，搞得大家一锅烂粥，其实从根源上讲，民营企业大多数脱胎于家族企业，你不用看挂的什么集团、公司。以前没准就是以商贩、个体户或夫妻店，他们生意大了，就想做公司赚更多的钱，但是他们对管理的确一无所知，以前从没听说过，如果招个大学生进来，即使人家是学管理的，他也不明白，有时候能明白也装不明白，怕被人忽悠。就这样保守，人事大权也不便旁落，除了他爱人，就是她女儿才稍微放心点，就是来个人力资源管理专业的也只能到社保跑跑腿，算算工资，所以，一般就是老板本人直接负责，他只知道招更多人才能赚更多的钱，他根本不知道如果管理不好，用人不当招更多的人会赔更多的钱。

其次在用人上，在人员管理上，要么稀里糊涂，老板高兴就行，要么量化考核，鸡毛蒜皮、斤斤计较。个别企业家像个土皇帝，好像开公司就想过过老总瘾似的，大事小事一把抓，一不高兴大骂，这是老子的公司，爱谁谁，是个明君还行，就怕是个昏君，评先进不是靠业绩，而是靠嘴，说得好听就是不干活，工资奖金照发，还有机会升职。要是公司有一两个老黄牛员工那估计这辈子就只能先老黄牛啦。一提涨工资和奖金，便会被骂：“觉悟低，俗，就认识钱，你不看看公司给你提供这么好的平台，连点基本的感恩精神都没有。”高管更可怜，经常被老板奚落，你业绩拿不出来净给我提条件，能干就干，不能干----。当然，高管在这种情况下更不会给员工好脸看，除了整天只会骂你们一群饭桶之外，好像心情就糟的从没有时间真正反思过，为什么业绩一直这么差？到底哪些环节出了问题？

分页：12