一是要树立先合同、后用工的劳资观念。合同是通过君子协定的方式,将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来,是解决纠纷的最佳工具。
因此,企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同,严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性,明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。
要制定统一的合同文本,并聘请法律顾问加以审核,切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容,杜绝违规签订劳动合同的现象,预防因违规而引发的劳动纠纷。
二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时,必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项,明确加班调休和付酬标准、办法等。企业自身要规范用工和考勤制度,做好详细记录,严格控制加班,及时安排调休,确实不能调休的,要按《劳动法》的规定支付报酬。
企业应建立完备的休假制度,认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险,自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的,须依《劳动合同法》的规定,履行好通知及经济补偿义务,但要保存好相关合法的证据。
三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
企业为了保障生产经营的顺利进行,必须制定各种规章制度和劳动纪律,要求员工遵守,但必须注意其合法性。对涉及职工利益的制度,一定要提交职代会审议通过,并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据,同时要注意加强公示和宣传。
对员工违规行为进行处罚时,要建立在合法、合规、理性、人性的基础上,既要避免激化劳资矛盾,又要有利于企业今后的管理和发展。
四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅的原则,建立一套有效的劳动争议内部防范机制,一旦发生劳动纠纷,企业既可以从容应对,也可以最大限度地维护自身利益。
建立职工参与或影响决策的管理机制,在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛,要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境,畅通员工诉求及沟通渠道,真正了解员工的心声,促进相互交流。要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会,通过内部调解机制,尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。
公司为了防范劳动纠纷的情况出现,首先要树立先合同、后用工的劳资观念,其次要严格依法保障职工的合法权益,建立健全企业管理规章制度,最后要构建有效防范劳动争议的内部机制。
一、劳务纠纷找什么部门解决
国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后,一般都能相互合作,认真履行劳动合同,但由于各种原因,双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。
发生劳动争议之后呢,双方可以先行私下协商,协商不成,可以找单位所在街道的劳动争议调解组织进行调解;上述组织调解不成或者一方没有调解意愿的,争议事项如果在监察部门管辖范围内的,可向单位所在地的劳动监察大队进行投诉,一般劳动监察大队的回馈速度比较快,程序也相对简单;如果监察部门无法处理的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁委受理后一般会先组织双方调解,调解不成,正式立案开庭处理;对于仲裁委员会处理结果不服的,可以向人民法院提起诉讼。一般说来,劳动仲裁是诉讼的必经程序,当然在某些特殊的情况下,劳动者也可以跳过仲裁程序直接向人民法院提起诉讼。
另外,如果涉及到的是社保问题,这个只能是向检查部门或者社保部门进行投诉,仲裁和法院是不处理的。
法律依据:
《劳动争议调解仲裁法》第四条发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。
《劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。
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