如何认定事业单位自动离职

1.要认定自动离职的事实，应把握三点：一是职工有离开企业的主观意愿，不愿意在规定期限内返回企业；二是未履行有关手续或者已履行手续未经企业批准的；三是超过规定期限。《最高人民法院关于民事诉讼证据的规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解雇、除名、解聘等决定而发生劳动争议的，终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，由用人单位承担举证责任。作为管理者，雇主始终处于积极的地位，因此雇主应承担其雇员“自动辞职”的举证责任。例如，江苏省高级人民法院《劳动人事争议案件审理指导意见（二）》第十四条规定：“劳动者声称被用人单位口头辞退，用人单位声称劳动者自动离职的，劳动者自动离职，用人单位应当承担举证责任，不能提供证据的，应当承担不利后果。”雇主可以通过提供一份完整的考勤表来证明工人没有无正当理由提供劳动这一事实。2.审查雇主终止劳动合同的合法性要求，且其行为不符合法律规定的；按自动离职处理，即用人单位根据公司劳动规章制度单方面解除劳动合同。因此,要考察用人单位解除劳动合同的合法性,还要考察用人单位解除劳动合同所依据的规章制度的合法性,即是否经过民主程序,是否向劳动者公开或告知,，规章制度的内容是否合法。此外，用人单位解除劳动合同的决定应当通知工会，并送达劳动者

3.优先保护劳动者权益平衡用人单位利益。用人单位决定解除劳动合同的原因是劳动者的违法行为。在审查此类案件时，不仅要加强雇主的举证责任，防止雇主非法终止无自动辞职事实的劳动者，还必须考虑雇主在工人自动辞职的情况下终止劳动合同的行为，从而防止企业亏损扩大，保持就业稳定。例如，企业生产经营所需的技术和管理骨干在不考虑企业利益的情况下“转岗”，不仅按自动离职处理，还按《劳动条例》追究赔偿责任；如果企业有大量剩余员工，则在识别时需要进行更多的分析，重点关注员工是否有不提供劳动力的合法理由。劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以依照《劳动法》第二十五条第二款的规定解除劳动合同。如《浙江省高级人民法院第一人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条规定，劳动者无正当理由未办理休假手续连续15日以上离岗的，且业主的规章制度已规定，以相关规定为准；如果业主的规章制度中没有规定，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同

劳动者是否自动辞职、劳动关系是否解除

劳动合同法和行政法规对劳动者的劳动期限没有具体规定离职后可自动解除劳动合同。以用人单位劳动管理制度为准（该制度必须按照法定程序制定）。一般情况下，无故旷工三天以上可视为自行离职，或者可以认定为《劳动合同法》第39条第二款

劳动法第25条和《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可以单方解除劳动合同。第三十九条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）经证明在试用期内不符合劳动条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职的，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务的，（五）有本法第二十六条第一款第一项规定情形，劳动合同无效的；（六）依法追究刑事责任，符合本条第二款规定的，严重违反本单位规章制度的，本单位可以单方解除劳动合同，并向劳动者发出解除劳动合同通知。在没有解除劳动合同通知的情况下，劳动合同关系仍然存在