首先，劳动合同中的违约金条款，其法律依据主要有以下这些：

1995年1月1日实施的《劳动法》：第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

2008年1月1日实施的《劳动合同法》：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2002年1月1日实施的《上海市劳动合同条例》：第十七条劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

(一)违反服务期约定的;

(二)违反保守商业秘密约定的。

违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

2002年2月1日实施的《北京市劳动合同条例》：第十九条订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。

1998年4月实施的《上海市关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》：十六、用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。

员工违约金有严格限制

从上面的法律法规梳理中我们可以发现，在《劳动法》中对违约金并没有明确的规定，而第十九条违反劳动合同责任的规定，显然对合同双方约定违约责任是认可的，而且对双方的约定没有任何限制性规定。

因此在实践中，对于违约责任的承担往往遵从意思自治原则，只要有合同约定一般都被认定为有效。

而《上海市劳动合同条例》的实施，正式宣告任意约定违约金时代的结束。从其正式实施之日起，上海对劳动者违约的违约金设定予以了限制，即对劳动者一方设立违约金的，只限于违反服务期约定、违反保守商业秘密约定两种情形，除此以外由劳动者承担违约责任的约定都被视为违反了该条例，因而在实践中会被认定为无效。

而几乎同一时间实施的《北京市劳动合同条例》，却仍然沿袭了《劳动法》的思路，虽然对劳动者提前解除劳动合同的违约责任上限作了规定，但是并没有对约定违约金的种类做任何限制。

而《劳动合同法》的推出，则结束了以上海、北京为代表的不同地区对违约金规定各不相同的局面，《劳动合同法》一锤定音，将劳动者承担违约金的情形限于两类情形，即存在服务期和竞业限制义务的情形。除此以外，设定劳动者违约金的情形都是违反法律规定的，将被认定为无效。

单位违约金效力不明确

我们注意到，无论是《上海市劳动合同条例》还是《劳动合同法》对违约责任做出限定时，都是对劳动者违约行为下违约金的限定，而对于用人单位违反劳动合同是否可以约定违约金，用人单位承担违约金的情形是否有所限制，法律都没有明确的规定。

在一起案件中就碰到如下问题，劳动者宋某和上海某单位签署聘用协议，期限三年，合同中约定任何一方提前解除劳动合同要承担违约金20万元。合同履行一年后，单位以宋某严重违纪为由解除了双方的劳动合同，宋某起诉到法院，不仅主张违法解除的双倍赔偿金，还索取合同约定的违约金。

审理过程中，法院对违纪解除并不认可，单位则对于承担双倍赔偿金并无异议，但对于20万元的违约金是否要承担，双方争论激烈。

单位的观点是：首先，对于用人单位解除劳动合同，法律已经明确规定了单位所要承担的责任，除了法律规定的责任以外，任何超出劳动法范畴的责任都归于无效，即责任法定，不得随意增加或减少，因为劳动法属于社会法、公法的范畴，排除了当事人约定的权利;

其次，由于合同约定任意一方提前解除合同都要支付20万元违约金，即劳动者也要支付违约金，所以该条款违反了《上海市劳动合同条例》和《劳动合同法》对于违约金的规定，属于无效条款。

而宋某则认为，违约金应当适用，因为无论是《上海市劳动合同条例》还是《劳动合同法》都只是限制劳动者承担违约金的情形，并没有限制用人单位承担违约金，所以该约定并不违法。法律也不禁止在规定的责任范围以外，另行约定用人单位的违约责任。

笔者认为，由于劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法，它对用人单位的法律责任已经有了非常明确的规定，在规定的责任范围之外另行创设责任，违背了其作为社会法的本性。

该案的审判人员对同时适用经济补偿金和违约金持否定态度，但究竟是适用违约金还是经济赔偿金也存在分歧。由于本案最终双方协商解决，因此对此问题法院并没有给出明确的说法。

在笔者代理的另起一案件中，某外籍人士和某外资公司签署的协议中约定，任何一方要提前解除合同，必须提前3个月通知，否则应支付3个月的工资作为违约金。

后该外资公司提前解除了劳动合同，但并未提前3个月通知，所以该名外籍人士提起劳动仲裁，请求恢复劳动关系。

公司认为解除行为符合双方的约定，不同意恢复劳动关系。

经审理后，仲裁委认为对于外国人的就业纠纷应适用《上海市关于贯彻的若干意见》的规定，认可双方关于劳动合同任意解除的约定，不支持恢复劳动关系，但公司要承担3个月工资的违约金。

由此可见，在涉及外国人就业的争议中，仲裁部门并不同等适用《劳动合同法》，而是更倾向于意思自治，更注重双方的约定，因此对于设定用人单位承担违约金是有效的。

综上所述，法律对于劳动合同中设立劳动者承担的违约金，已经做了严格的限制，不允许用人单位任意增加、创设;对于设立用人单位承担的违约金，法律规定尚不明确，司法实践中也尚存争议，用人单位在制订劳动合同时，如果有双方都要承担责任的违约金条款应充分注意，这些条款对于劳动者而言可能属于无效条款，而对于单位而言却是个紧箍咒，可能因此承担责任。

而对于外国人就业的劳动合同，就合同解除、违约责任等问题，双方有更大的自由约定空间，司法部门一般都认可其有效性。