1、根据现行法律规定，加班可分为三类：延长工作时间（通常为加班）、在休息日工作（周末加班）和在法定节假日工作（节假日加班）。那么如何认定是否加班

根据《劳动法》的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资：（1）安排劳动者延长工作时间。在这里我们可以看到，只有当雇主安排工人工作时，他们才能被视为加班。用人单位不安排劳动者工作的，不得视为加班；至于如何确定延长工作时间，根据法律规定，劳动者每天工作8小时，每周工作40小时。如果雇员每周不工作40小时，但每天工作9小时，那么延长的工作时间是加班吗？有两种方法来处理它。属于综合工时制的，不算加班。如果是标准工时制，按照每天工作8小时的标准算加班

3.对于周末加班，用人单位安排员工周末加班，判断是否属于加班。如果公司平时工作8小时，周末工作肯定算加班，但根据法律规定，公司安排员工请假，即公司可以安排员工每周7天内工作5天，其余两天休息，公司就不必支付周末加班费。另外，根据《劳动部关于员工工作时间有关问题的批复》的要求，如果公司安排员工每天工作6小时44分钟，那么一个周末也要工作6小时44分钟，不视为周末加班

4.只要公司安排在法定节假日工作，则视为节假日加班，加班费按标准的3倍计发，不允许变更休假，无论正常工作时间是否符合标准工作时间，对于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间按小时计算，不按天计算。因此，周末、节假日加班超过8小时的，也按周末、节假日计算。

劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”，《劳动法》、《劳动合同法》对加班费的计算有具体规定。具体来说，用人单位应按照以下标准支付加班费：

1.如果安排员工延长正常工作时间以外的工作时间，支付不低于职工正常工作时间工资的150%

2.安排职工在休息日工作，不能安排补休的，支付不低于职工正常工作时间工资的200%

3.安排职工在法定节假日工作的，他们的工资应不低于其正常工作时间工资的300%。

这里所说的工资不一定是劳动者的实际月薪。根据《厦门市中级人民法院关于执行&<；《中华人民共和国劳动合同法》；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》；根据国务院的指导方针，加班工资的计算基数按照劳动合同确定的基数计算，劳动合同未约定的，按照合同约定的工资标准计算；未签订劳动合同的，按实际工资计算

第三，如何规避加班工资的法律风险p>如上所述，企业安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但是，对加班事实和加班费数额的认定等法律风险的认识，为规避这些风险，可以为企业节省大量的人工成本

如上所述，《劳动合同法》第31条规定：“用人单位安排加班的，由用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，“据此，只有在用人单位的安排下，才应当支付加班费。劳动者自愿加班，但法律没有要求用人单位支付加班费。因此，对于员工在工作时间以外的加班行为，企业可以通过建立“加班审批制度”加以规范。即公司规章制度、员工手册或劳动合同中明确规定“公司实行加班审批制度，即：，员工加班时应填写《加班申请表》并经主管批准“

为保持企业人工成本的稳定，在支付双倍休假工资的情况下，同时不能增加企业的支出，我们必须调整工资结构。具体操作是在劳动合同和公司《员工手册》中将员工工资分为基本工资、岗位工资和加班工资三部分，并在基本工资的基础上明确计算加班工资，总数不变，设定较低的正常工作时间，以减少加班工资。比如一个员工的月薪总额是6000元，可以分为1500元的基本工资、4000元的岗位工资和550元的加班工资。当员工职务变动、职务晋升时，企业也可以保持基本工资不变，只变动职务工资，避免因员工职务晋升而增加加班费用。需要提醒的是，上述岗位工资协议仅适用于周末固定加班的情况。正常工作日和法定节假日加班，企业可根据当月情况另行支付，但也按基本工资计算

此外，根据公司实际情况，企业还可以通过调整休假的形式免除周末加班费。但在正常工作日和法定节假日加班不能实行轮休制

根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的答复》（劳办发[1997]271号），不能实行统一工作时间的企事业单位，能否按照《劳动法》和《国务院职工工作时间条例》（国令第174号）的规定，安排一周工作6天，而不是“双休日”，每天工作时间不超过6小时40分钟中国实行每天8小时、每周40小时的标准工时制度。有条件的企业实行标准工时制度。由于工作性质和生产特点，一些企业不能实行标准工时制度。他们应确保工人每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。”据此，只要企业保证职工每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，即使企业安排职工休息一天，仍不需要支付任何加班工资