原告冯某被告某学校

案由退职金待遇纠纷

1984年9月，原告冯某被市劳动局通过市教育局安排在被告某学校工作，其性质为计划内合同工。至1992年退职前，冯某先后在该校校办厂、保卫科、收发室工作。在此期间，冯某均是由该校按照事业单位标准发放及调整工资。1992年11月，冯某办理退职手续时，市教育局按照事业单位人员性质审批其退职待遇，被告也按事业性质标准向其发放退职工资。1995年1月，被告以行政事业编制人员工资大幅度提升，学校难以负担为由，向市劳动局提出对冯某作出“从1995年1月1日后按企业离退休人员待遇对待”的申请，劳动局予以批准。冯某不服，向法院提起行政诉讼后，市劳动局认为审批意见不妥，于2002年12月通知被告撤销了该审批意见。但被告未按市劳动局通知精神恢复冯某事业性退职待遇，也未向其补发退职金（即养老金）的差额。冯某遂向仲裁委申请仲裁，要求学校恢复其事业性退职待遇，补发其退职金差额。仲裁委以冯某所主张的事项属有关行政部门核批的范围，不属于劳动争议为由，决定不予受理。冯某遂诉至法院。经法院查明：冯某没有加入社会保险统筹，其退职工资一直由被告发放。遂判决支持了冯某的诉讼请求。

评析

笔者认为，法院受理该案是正确的。对劳动者退休后向原用人单位主张退休金而发生的争议是否属于劳动争议问题，根据原劳动部办公厅给最高人民法院劳办力字

1993

19号复函的内容：职工退休后虽与企业已不存在劳动关系，但是退休职工在岗期间履行的劳动义务，是其退休后享受养老保险金的前提和基础条件，而且退休金的计算标准要由企业提供依据。因此，由于企业核定退休金标准或企业发放退休金而引起的退休职工与企业行政之间的争议，可视为劳动争议。该复函的内容此后被最高人民法院关于劳动争议的司法解释所肯定，并进一步明确，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，属于劳动争议，人民法院应当受理。本案中，原告的诉讼主张是其与原用人单位就退职金给付问题发生的争议，属于因劳动权利、义务而发生的纠纷，并非对劳动局等行政部门退职金核准审批行政行为而发生的争议。

关于退休金标准能否变更的问题，我国劳动法并没有明确规定。劳动法第七十三条规定，劳动者在退休时，依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险待遇必须按时足额支付。国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第十四条规定，已按有关规定办理了退休的工人，其退休费标准低于本办法所定标准的，自本办法下达之月起，改按本办法规定的标准发给，……已按有关规定办理了退职的工人，其待遇一律不再变动。从上述规定的精神来看，劳动者在退休后，其退休金待遇应基本维持稳定。一般而言，用人单位不得变更劳动者的退休金发放标准和发放方式。本案中，虽然原告原为企业编制工人，但原告一直是由被告按照事业单位的标准发放及调整工资。在1992年11月原告办理退职手续时，市教育局也是按照事业单位的待遇审批其退职的，被告也按事业性质标准发放退职工资。原告享有的这种劳动福利待遇也应坚持退休后不再变动原则，即使变动，也应当按照规定标准提高，而不是在原告退休两年后，被告在没有充分法律依据的情况下降低原告退职金标准。从公平与诚信原则的角度分析，原告作为计划内合同工，属企业编制工人，而那时企业待遇的工资优于事业待遇。因此，被告在原告参加工作后就一直侵害了其合法的劳动（工资）权益。1995年时，国家大幅度增加事业编制人员工资，被告又单方面将原告退职工资待遇调整为企业编制人员待遇，被告对原告的工资待遇始终采取就低不就高的做法，违反了公平正义与诚实信用原则，也不符合劳动法的立法精神。劳动局作为企业工资的主管部门，在认为对原告按企业退职人员待遇对待的审批意见不妥后，已经撤销了该行政行为。在此情况下，被告单方面变更原告退职金发放的标准就丧失了合法的前提，构成了对原告的侵权。因此，法院判决是正确的。

周玉美

劳动者单方解除劳动合同

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？

纠其原因，我发现，

（一）这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

（二）有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于跳槽的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业买个高价。

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。