根据《劳动合同法》第42条的规定,女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同,劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。第45条规定,劳动合同期满,有本法第42条规定情形之一的,劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。因此,当女职工进入孕期之后,即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。此时,单位必须做的是“顺延”而不是“续签”。
顺延原劳动合同至法定情形消失时终止,只要用人单位通知劳动者,而不是双方再协商一致签订一个新合同。所谓法定情形也包括了流产、早产或者晚产等情形,不必另外专门约定。一般情况下,孕期、产期、哺乳期是接续发生的,以最终期限届满即哺乳期结束(孩子满一周岁之时)为准即可,但也不排除终止妊娠、婴儿未满1岁死亡等情况。
在这些意外情况下,女职工的三期发生断档,其中的部分环节可能未能发生,由此将直接导致第42条所规定特殊情形的灭失,不得解除或终止劳动合同的因素不再存在,用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。如根据《女职工劳动保护特别规定》:女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。公司应将合同期限顺延至流产假期结束与其终止劳动合同。
需要注意的是,续签新的劳动合同与顺延原劳动合同,实际后果是不一样的。前者意味着多订立一次有固定期限的劳动合同,对于单位合法解雇员工不利。《劳动合同法》第14条规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。而顺延原劳动合同至法定情形消失时终止,可以避免多订一次固定期限劳动合同。
也就是说,我国为了保护妇女劳动者的基本权益,也为了国家的生育率和未来,对于劳动合同法中关于哺乳期妇女是做出了保护性的规定的。但是,这种保护性的规定也不是一定的,如果属于上面所提到的集中特殊情形,那也不必续签。
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