用人审批表是否可视为劳动合同。

[基本案例]

单于2011年6月30日加入一家公司，担任人力资源管理部员工，负责员工档案管理。2011年8月17日，单某通过电子邮件向某公司提交了辞职报告，随后要求该公司向仲裁委员会支付2011年7月30日至2011年8月17日未签订的劳动合同工资差额的两倍。仲裁裁决，公司一次性支付了2011年7月30日至2011年8月17日之间未签订劳动合同时工资差额的两倍。该公司拒绝接受仲裁裁决，因此向人民法院起诉。

公司声称，单某在受雇之日与他签订了一份为期三年的劳动合同。这份劳动合同连同《员工录用审批表》和《公司物品申请表》一起，被纳入了单某的人事档案。单某利用职务之便，拿走了包括劳动合同在内的相关资料，只出具了《员工入职审批表》和公司物品申请表原件。

一审法院认为，单某持有的《员工录用审批表》明确规定了工作部门、工作场所、聘用期限、试用期、工资等，并由公司法定代表人签字。《员工录用审批表》已符合订立劳动合同的要求，故决定公司无需承担双倍工资的差额。

单某不服，向中级人民法院提起上诉。中级人民法院对单某的上诉不予支持，结合《职工录用审批表》的内容和《劳动合同法》规定的双倍工资处罚的立法目的，驳回上诉，维持原判。这个案子的事实相对简单。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，单某向公司索赔双倍工资。为了支持自己的诉求，他通过《员工录用审批表》和《公司物品申请表》证明了自己与公司的事实劳动关系。根据劳动案件的证明规则，公司应当证明与劳动者签订了劳动合同。本案中，公司称陈某利用职务上的便利，隐瞒了存放在公司的劳动合同，但他无法为自己的主张提供充分证据。在这种情况下，单某提供的《员工录用审批表》明确规定了工作部门、工作场所、录用期限、试用期、工资等，并附有公司法定代表人的签字。因此，本案最大的焦点在于能否认定该《员工录用审批表》具有劳动合同性质。根据《劳动合同法》第十六条的规定，劳动合同经用人单位与劳动者协商签字或者盖章后生效。用人单位和劳动者各持一份劳动合同。“《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当有下列规定：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和身份证或者其他有效身份证号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和地点；（五）工作时间、休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当列入劳动合同的其他事项。除前款规定外，用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保密、补充保险、福利等事项。”

从以上规定可以看出，法律没有明确规定劳动合同必须采取何种书面形式，只是规定劳动合同应当与双方当事人的意思表示一致，法律规定的内容应当有九种类型。本案中，员工录用审批表有上述九类内容；且审批表上有公司法定代表人的签名，足以代表公司的行为，且证据也已在法院审理中得到劳动者的确认，故应认定其具有法律性质劳动合同法。同时，在本案中，二审法院也提到，处罚用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的立法目的是处罚用人单位违法行为，提高书面劳动合同签订率，明确劳动关系的权利义务，而不是为劳动者争取超出劳动报酬的额外福利。笔者对此表示赞同。综上所述，本案中的《员工录用审批表》具有《劳动合同法》的性质，确定了双方的权利义务，符合劳动合同的法律形式和固有性质，达到了《劳动合同法》要求的目的。以双倍工资处罚公司是违背立法目的的，因此没有必要向其支付双倍工资，应当予以支持。上述案例对理解劳动合同的性质和形式具有重要的借鉴意义。说明企业和劳动者可以通过其他法律文书来保护自己的合法权益。但需要注意的是，上述案例虽为参考案例，但并不典型。应特别注意以下几点：

1。为确认其他文件具有劳动合同性质，需要对《劳动合同法》第十七条规定的九项内容进行约定。但在一般的企业文件中，不会有如此完整的审批表。既然已经约定了这样一个明确的事项，不如实际签订劳动合同，避免不必要的麻烦。

2。需要能够证明双方同意的真正含义。在这种情况下，虽然只有一方签字，但文件由劳动者持有，并由劳动者出示作为证据。经双方当事人在法院确认的文件，使法院能够认定批准书约定的内容是双方真实意思的一致表达。一般来说，提供证据的一方不会这样做。在大多数公司，入职审批表只有领导批准，而没有员工签字。或者员工在前面的自我介绍栏和申请栏签字。即使《入职审批表》中明确了其他劳动合同事项，员工签字的部分在程序中是否同意公司领导确定的合同期限、劳动待遇等内容，也难以确认。

3。本案中的劳动者是人力资源部的工作人员。长期从事劳动合同工作而未签订劳动合同的疑点，可能在一定程度上影响法官对证据的自由评估。

此外，即使有其他文件符合上述条件，用人单位也不会获得免征金牌，因为根据《劳动合同法》第十六条第二款和第八十一条的规定，劳动合同应由劳动者持有，用人单位不交付劳动合同的对劳动者，劳动行政部门将责令其改正，如给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。因此，虽然合理设计用工登记表可以避免一些责任，但最好签订书面劳动合同，因为适当的约定是为了保护双方的合法权益。

同时，本案也提醒用人单位，劳动合同和规章制度应当分别签发签到表，有条件的，劳动合同、签到记录、规章培训签到表等应当分别保管，防止单位之间发生不必要的纠纷以及人力资源部等内部人员。