为了使劳动资本真正具有排他性和可转让性，仅仅依靠市场的调节或合伙法等特定法律的确认和规范来将内部劳动资本价值转化为已实现的劳动资本价值是远远不够的。因此，必须建立一套完整的评估和评估体系，包括人力资本的价值。法律监督保障机制，包括人力资本和资本的信用评估体系，使责任到位，无形人力资本价值明确。但是，我国现行的法律制度还不完善，很难完成这一使命（一）作为出资的劳务与合伙财产的共同性质之间的冲突（一）

根据其法律性质，劳务是一种法律行为。在对合伙企业制度的研究中，马强先生讨论到“合伙企业提供的劳务只能由提供劳务的个人拥有”，劳务的个人性质决定了它不能由合伙人共享。合伙人分享的不是劳务，而是劳务所创造的预期财富

（II）劳务出资与违约救济手段相矛盾

当劳务出资人违约时，除违约赔偿外，其他合伙人不得要求强制执行。法院不可能强制劳务派遣人提供劳务。即使强制执行，也会限制劳动出资人的人身自由，但不能强制执行其劳动服务

（三）劳动出资在实践中也容易产生混乱

如甲、乙、丙三方同意成立合伙企业，甲方出资50万元，乙方出资25万元，丙方以劳务出资。双方同意，甲方出资50%，乙方出资25%，丙方出资25%。一年后，合伙企业盈利50万元，此时丙方因工伤死亡。作为C的法定继承人，他是否有权要求C只支付50万元的盈余12.5万元的股息，或者他可以要求合伙企业此时的资产为125万元。C因工伤死亡，25%的权益受损。他认为，125万元的25%元应作为C的合伙财产分割和继承，>（iv）中国的法律基础很难实现，并保证作为产权的劳务的排他性和可转让性，>劳动资本，作为无形的“积极”资产，必须在生产经营过程中投入才能有现实意义。只有承运人知道是否使用、如何使用以及如何有效使用。此外，人力资本所有者的环境或其教育和实践的变化将导致人力资本内在价值（能力的提高、知识的积累和技能的熟练程度等）的不断发展和变化，企业难以直接掌握其使用。劳动的高内在价值本身并不意味着它能给企业带来更多的利益