用人单位解除劳动合同的原因是否有发生期限

专家评估

本案争议的焦点是用人单位解除劳动合同的原因是否有发生期限，即：，劳动合同终止原因是否适用排除期制度

所谓排除期，是指法律规定或当事人依法确定的某项权利的预定期限。期限届满，该权利自然消灭。①排除期的规范功能是尽快确定形成权行使的不确定状态，稳定法律关系。诉讼时效也具有尽快确定法律关系、维护社会秩序的功能，与之相比，两者最大的区别在于客体的不同。排除期的客体是形成权，诉讼时效的客体是请求权。形成权是指权利人根据其单方意思表示，使民事法律关系发生、改变或消灭的权利；请求权是指权利人要求他人作出或不作出某些行为的权利

在司法实践中，经常会遇到雇主因雇员在上一个劳动合同期间或多年前的过错而终止当前劳动合同的情况，或因用人单位在上一个劳动合同期内或多年前的违法行为而被迫终止劳动合同的。在审理此类案件时，法院往往处于进退两难的境地。一方面，《劳动合同法》和其他劳动法律法规没有限制劳动合同终止原因发生的时间。多年前，雇主或工人因玩忽职守或违法行为提出终止劳动合同，没有任何法律障碍。另一方面，当对方出现解除劳动合同的情况时，劳资双方中的任何一方都没有提出解除劳动合同，而是继续延长劳动关系，甚至续签劳动合同。情况发生变化后，他们多年前就提出以玩忽职守或违法行为终止劳动合同，这违背了公平、诚实信用的原则，也容易使劳动关系不稳定。因此，因解除劳动合同的原因引入免责期制度已迫在眉睫

案件事实

鲍某于1997年5月26日进入深圳某电器有限公司，担任压铸部领班。双方已签订劳动合同，最后一份劳动合同有效期为2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳市一家电器有限公司因失职失火记大过被处罚一次，鲍某在奖惩单上签字。2008年5月5日，深圳市一家电器有限公司以5月1日上班睡觉为由，以记大过为由处罚了鲍某。2008年5月16日，深圳市某电器有限公司按照公司依法制定的管理制度规定，将鲍先生解聘，并向劳动管理部门提交了“两次重大违法累计解聘”的文件。此后，鲍某申请了劳动仲裁，要求赔偿非法终止劳动合同

案件判决结果

深圳市中级人民法院于12月27日二审判决鲍某玩忽职守，2007年发生在上一个劳动合同期限内，不应以此作为终止当前劳动合同的依据。深圳市某电器有限公司与鲍某解除劳动合同不符合法律规定的，应支付非法解除劳动合同的赔偿金