如何选择合适的股权激励方式

1、股票期权

（1）股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。

（2）公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件（通常称为行权条件），只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票（行权），把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩；二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间（等待期一般为2－3年）；三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。

（3）行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。

2、限制性股票

公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。二、解锁条件和解锁期的限制：当达到既定业绩目标后激励对象的股票可以解锁，即可以上市交易。解锁一般是分期进行的，可以是匀速也可以是变速。

3、股票增值权

股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：

（1）公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。

（2）公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。

4、分红权／虚拟股票

虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。

各种模式的特点和公司如何对口选择

1、股票期权以未来二级市场上的股价为激励点，不需要企业支出大量的现金进行即时奖励。所以股票期权特别适合成长期初期或扩张期的企业，特别是网络、科技等发展潜力大、发展速度快的企业采用。一方面，这种企业股价上升空加大，将激励对象的收益与未来二级市场上的股价波动联系起来，能够达到很好的激励作用，并且股票期权实施的时间期限一般比较长，一般为5－10年，所以对留住人才和避免管理层的短视行为具有较好的效果。同时，这种企业本身发展和经营的资金需求比较大，需要尽量降低激励成本，而股票期权不需要企业现金支出，所以比较受该类企业的欢迎。当然，其他企业也完全可以采用这种模式，目前股票期权是上市公司采用最多的一种股权激励模式，占到80％以上。

2、限制股票的特点是以公司的业绩为股票授予的条件，所以将公司的业绩与激励对象的收益联系的特别密切。只有公司业绩达到预定要求，激励对象才可以免费赠与或低价授予股票，才能抛售股票。否则激励计划取消。该模式在成熟型企业中能收到更好的效果。因为该类企业在短时间内股价上涨空间不会很大，所以激励对象的收益更多的来自于股票本身而非股价的涨幅。

3、股票增值权的授予不会影响公司的总资本和所有权结构，不涉及股票来源问题。但股票增值权大多是现金兑现，所以对企业资金压力比较大。所以适合与现金充足、发展稳定的成熟型企业。

4、虚拟股票／分红权模式实际上是将奖金延期支付，其资金来源于企业的奖励基金，其发放不会影响公司的总资本和所有权结构。，同时虚拟股票受市场的影响小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通过分红分享到好处。但跟股份增值权模式一样虚拟股票模式也需要公司以现金支付，公司的现金压力较大，所以适合与现金充足、发展稳定的成熟型企业或非上市公司。

股权激励方式助推中央企业改制工作

傅勇

国资委主任李荣融在19日召开的中央企业负责人会议上表示，国资委正在抓紧拟订和出台央企负责人中长期激励的办法，积极稳妥地引入股票期权等激励方式。这是有关方面首次从政策面公开明确提出对央业经营者采取股权激励方式。至此，酝酿多时的股权激励机制终于初露端倪。同时，另有消息称，《公司法》的修改将为国有企业经营者增量持股奠定

基础，国企管理者可以持有所属上市公司增量部分的股票，而持股数额没有限定。

联系到国资委在此前几个月间先后多次放行国企的股权转让，此番力促央企股权激励制度化，不能不说与眼下正如火如荼的股权分置改革密切相关。当前，国家参股控股的上市公司超过800多家，占整个股市上市公司的60％以上。然而资料显示，超过三分之一的国有上市公司对股权分置改革并不怎么感冒———改革减少了高管们可控制的资产数量，对其高管本身们毫无利益可言。而增量持股的推出可以遵循市场经济的通行原则在均衡各方利益的同时，通过股改以期权的形式给高管们适当的股份以调动其积极性显然是十分必要的。

央企引入长期激励机制，其意义不仅仅在于配合股权分置改革，更深的一层意义在于推进央企改制。众所周知，国有大中型企业改革已经进行了不少个年头，而从日前公布的首度企业经营业绩考核结果来看，效果仍不尽人意。在纳入考核的179家央企中，有13家没有达到年初签订的业绩考核目标；而今年上半年，共有106家企业的实现利润同比增幅出现回落，其中同比下降的有67家，集团一级亏损的有26家，亏损面为15．4％，二级子企业亏损面达37．3％。

央企改制之所以进步缓慢，究其原因，根子仍然在于没有形成有效的激励约束机制。前段时间有消息称，国资委正在制定规定，对国企管理层的年薪最高额进行限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍，上限不超过30万元。此消息立即引起广泛讨论。谁都知道，薪酬的高低是吸引或留住人才的关键因素之一，对国企尤其如此。有报告数据显示，当前A股上市公司高管收入最高年薪达400万元，最大差距达588倍。显而易见，上限为30万的年薪对一流的经理人缺乏必要的吸引力。

可是，如果仅凭提高央企高管年薪来反映其人力资本价值，这不仅要受到社会公平规范理念的质疑，也缺乏有效激励的柔性。提升高管年薪的问题之一是存在一种棘轮效应，也就是说，年薪一旦提上去，就被粘在那里，只能上升难以下降。目前实行的绩效年薪能够解决一部分问题，然而作为一种事后实施的惩罚措施，绩效年薪不仅增加了准确考核的难度，也忽视了致使企业业绩下滑的行业和市场方面的客观原因。

股权激励的特别之处正是在于将企业管理层的利益同股东的利益自然而然地连在了一起。此时，高管的报酬随时受到经营业绩和企业股票价值的影响，因而资本市场的运行就成了高管报酬的调节器，可以大大降低监督和考核的成本和难度。

（作者单位：复旦大学中国经济研究中心）