一、怀孕期间能否解除劳动合同

法律法规一贯重视对女职工特殊权益的保护，对解除怀孕女职工，有很多限制性的规定。

《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《劳动合同法》对女职工处于孕期、产期、哺乳期作了更加严格的特殊保护，明确用人单位不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，即使女职工存在不胜任工作，经培训或重新调整工作仍不胜任工作；医疗期满不能从事原来的工作或单位另行安排的工作、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行并无法协议一致、经济性裁员等法定可以解除的情形，只要她处于“三期”内，用人单位均不得单方解除劳动合同。如果用人单位强行辞退处于“三期”的女职工，就属于违法解除。

二、怀孕女职工是否一定不能解除

女职工处于“孕期、产期、哺乳期”，并非万能的保护伞。对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。

依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：

1.在试用期被证明不符合录用条件的；

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.被依法追究刑事责任的。

也就是说，怀孕女职工如果符合过错性解除的相关法定条件，用人单位仍有权依法解除。

三、违法解除怀孕女职工，有什么法律后果

依据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益；同时，考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择。

因此，如果怀孕女职工权衡利弊，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；如果怀孕女职工不想或者不愿意继续履行劳动合同，劳动合同可以解除或者终止，但用人单位应依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，《劳动合同法》第八十六条规定为经济补偿标准的2倍。