2007年6月29日颁布的《劳动合同法》加强了对商业秘密和其他知识产权的保护，这体现在第23、24和90条规定的竞业禁止条款中。但是，由于这些规定的粗心大意，有必要在法律规定之外对其进行解释，以便在司法实践中理解和适用这些规定。因此，本文就相关问题为您的同事做了简要的分析

I.如果雇主未能按照合同规定支付经济补偿，竞业禁止条款是否无效

实践中，对于发包人未按合同规定支付经济补偿金时竞业禁止条款是否无效，存在不同的看法。有人认为，为了保护工人的权益，应将其认定为无效；一些人认为，未能按照约定支付经济补偿只会导致雇主违约，工人可能会要求原雇主支付竞业限制补偿。[i]在《劳动合同法》的立法过程中，也有关于这一问题的争论。在已公布的《劳动法》草案中，第41条规定，“如果在劳动合同终止或按约定终止时，用人单位未向劳动者支付竞业禁止经济补偿，竞业禁止条款无效。”但该条款已从《劳动合同法》中删除。这表明在立法上对如何平衡雇主和雇员的利益存在着谨慎的犹豫

本文认为，结合法学理论和实证证据，当雇主未能按照合同支付经济补偿时，竞业禁止条款应继续有效，理由如下：第一，合同条款的有效性应区别于合同的具体履行，只要发包人与发包人之间的竞业禁止协议是双方意图的真实表达，且不违反法律、行政法规的强制性规定，只要满足总承包合同的有效条件，该协议即生效；对于发包人未按合同约定支付经济补偿的，只能认定为违约，不能构成竞业禁止条款效力的负面因素。否则，就会混淆合同效力和合同履行的概念，破坏严格的法律结构体系；用人单位违反合同的，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式保护自己的权利，要求劳动者支付赔偿金和违约金。第二，保护劳动者的合法权益是《劳动合同法》的重要宗旨。但是，如果发包人未按照合同规定支付经济补偿，竞业禁止条款将失效。从表面上看，它保护工人，使他们能够迅速摆脱不竞争的限制，充分和自由地找到就业机会。但是，这一规定实际上对工人不利，一旦确定竞业禁止条款无效，工人将没有相应的合同依据，并继续向雇主要求经济赔偿和违约金；此外，在摆脱竞争限制后，工人可能无法及时获得其他就业机会。因此，从法律草案到正式文本，语言发生了明显变化，相关无效条款被删除