陈于2003年10月1日进入上海一家轴承公司。2008年1月，公司与陈先生签订了无固定期限劳动合同，同意税前年薪为5万元，职位为质量工程师。该公司为陈实施了电子考勤。2009年1月，公司调整了陈的仓库主管职位。2010年11月底，公司通知陈，公司将以他不能胜任当前工作为由终止他的劳动关系。陈的最后一个工作日是2010年12月31日

收到公司终止通知后，陈非常生气，认为自己工作认真负责，多次受到主管表扬。公司怎么能说他不称职？陈多次找到公司领导，要求公司收回他的生命，但公司最终终止了双方的劳动合同，只愿意根据陈的工作年限给予他经济补偿。在多次谈判失败后，陈先生委托律师提起劳动争议仲裁，并提出以下上诉请求：要求公司支付非法终止劳动关系的赔偿金；公司被要求支付2009年1月至2010年11月的加班费

在法庭审理中，公司表示，公司因陈不称职而终止了双方的劳动合同，公司还履行了提前30天书面通知的义务。因此,只需按工作年限给予陈某经济补偿,不存在补偿问题;；虽然电子考勤记录证明有加班，但公司的规章制度明确规定加班必须提交书面加班申请，因此陈的加班费申请在听证会后不予承认，仲裁庭认为，该公司无法提供证据证明陈不称职。经过调整或培训，他仍然不称职。因此，公司解雇陈违反了法律程序，构成了非法解雇。因此,判决支持陈的赔偿要求,，陈的加班费请求没有得到充分证据的支持

案例分析这是一个典型案例雇主以工人不能胜任工作为由终止劳动关系。本案主要涉及非法终止劳动关系的赔偿、加班费支付等问题

1。公司能否以陈不能胜任该工作为由终止其劳动关系

公司认为，自陈于2003年10月加入公司以来，公司已经三次更换了他的职位。陈的最后一份工作是仓库主管。由于陈仍不能胜任目前的工作，公司没有其他适合他的工作安排。公司在2010年11月底终止其劳动关系的做法符合法律规定，只需根据陈的实际工作年限给予经济补偿，不存在支付补偿的问题

陈认为，在他加入公司的七年中，虽然公司已三次调动他本人，但不能证明他不称职。更重要的是，公司没有证据证明每次换工作都是基于他的不称职，公司也没有就他的工作职责达成一致，也没有书面评估。即使公司最后一次有证据证明其不称职，公司也应培训或更换其职位。如果仍然不称职，公司可以终止劳动关系。因此，公司自身的终止属于非法终止，非法终止的赔偿金应当依法支付，而不是经济赔偿金

那么，公司能否以陈不称职为由终止其劳动关系？根据《劳动合同法》第40条的规定，如果工人不称职且在培训或工作调整后仍不称职，雇主可在提前30天通知工人或支付额外的一个月工资后终止劳动合同。员工是否能胜任这项工作，并不是由单位说了算，这需要几个条件。首先，该单位必须为员工设定岗位职责，并进行书面评估。如果考核不合格，可对其进行更换或培训；转岗或培训后，只有在单位能够证明员工仍然不称职的情况下，才能终止劳动合同。虽然本案中的公司声称在前后三次更换了陈水扁的职位，但无法提供证据证明陈水扁不能胜任原来的职位并更换了新的职位。因此，公司以陈的不称职为由终止了他的劳动关系，这缺乏事实依据，是非法的。陈先生能否根据电子考勤记录要求公司加班

陈先生认为公司有严格的考勤制度，电子考勤记录显示他有很多加班，大部分加班是为了完成公司的额外工作任务，所以公司应该加班。但公司认为，规章制度明确规定加班需提交书面加班申请，经公司同意后方可视为加班。同时，公司还提交了其他员工的加班申请表予以支持。虽然电子考勤记录显示陈推迟了工作，但陈没有申请加班，因此公司不同意向陈支付加班费

公司是否应根据考勤记录支付陈的加班工资？关键在于公司如何规定“加班”。如果公司对加班申请的条件没有特别规定，电子考勤记录可以作为陈申请加班工资的依据。然而，该公司的规章制度明确规定加班需要提交书面加班申请表，但陈没有提供。因此，即使陈确实加班，也很难要求公司支付加班费