一种观点认为，雇主必须支付双倍的工资。支持这一观点的理由主要是《劳动合同法》第82条，该条规定，“如果用人单位自雇佣之日起一个月以上不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，则应向劳动者支付双倍的月工资”。在这里，法律规定，只要不签订劳动合同，雇主就需要支付双倍工资，不允许有任何例外。因此，只要劳资双方不签订书面劳动合同，用人单位应承担因任何原因双倍工资的处罚。另一种观点认为，用人单位不需要支付双倍工资。作为一个特殊群体，人力资源经理比普通员工更熟悉劳动法律法规。他们还知道，如果雇主不与工人签订劳动合同，会给单位带来什么不良后果。因此，即使公司不主动与其签订劳动合同，也应提出与公司签订劳动合同；而且，这种人是负责签订劳动合同的人。如果他不与公司签订劳动合同，显然他有重大的主观过错，他应该承担个人过错的不利后果，而不是公司。根据这一逻辑，雇主当然不需要支付双倍工资

在上述两种观点中，作者倾向于第二种观点。自2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理多次未能与公司签订劳动合同。有些案例是人力资源经理自己的疏忽和遗忘，而另一些则是他自己的故意行为，等待将来要求双倍工资。人力资源经理是负责公司整个人力资源运作的人。从员工入职、劳动合同签订、试用评估到员工培训、晋升，最后到员工辞职，所有工作都是他的职责范围。无论出于何种原因，未与公司签订劳动合同的不良后果均不由用人单位承担。更重要的是，它不能从自己的过失中获利，无论是故意的还是过失的，否则它将违反公平正义的基本法律原则。作者认为，即便如此，也不能普遍认为，如果雇主不与人力资源经理签订书面劳动合同，就不能适用双薪处罚。实际上，在实践中，还有一种类似于人力资源经理的群体，即企业的法律人员。对于这两类人员，如果他们因为没有签订劳动合同而要求双倍工资，他们需要劳动者个人证明他们已经向雇主提出了签订合同的建议并被拒绝，也就是说，他们需要证明雇主恶意拒绝签订合同，只有当个人证明雇主恶意不签字时，他才能获得双倍工资。如果个人不能证明这是雇主恶意不签字，他不能获得双倍工资。这与普通工人要求双倍工资的举证责任不同。在普通工人要求双倍工资的情况下，通常有必要向工人支付双倍工资。如果雇主想要免除双倍工资的法律责任，需要证明雇主履行了诚信协商的义务