千呼万唤之下，中国的带薪休假制度终于有了法律的规范和保障———日前，国务院授权新华社发布《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》（以下简称《规定》），广泛征求社会各界意见。如无意外，除做出某些细节调整之外，这将成为中国公民享受带薪年假的法律依据。

国务院于此时公布这一《规定》，并不出绝大多数人的意外。今年十一黄金周刚刚落幕，就有消息称“新休假方案进入最后论证阶段”，而新方案的首要条款，就是取消五一黄金周，代之以民族传统节日休假和带薪年假制度。以中国决策、立法的惯例，以部分取消黄金周为主要内容的“新休假方案”，与带薪年假的立法规定，应视为互为补充的“配套”制度，先公布草案征求意见，而后依次正式通过成为定案，即可实现新老制度间的“无缝衔接”。而按照《规定》，凡在同一单位连续工作一年以上者，均依法享有不少于5天的带薪年假。如果职工选择集中使用这5天年假，再“借用”原有的双休日，则意味着绝大多数职工都能在新法的保障下，自由组合出自己的“黄金周”。这也就意味着，如果这一《规定》能够顺利通过并严格实施，则已经伴随着黄金周而存在了多年的争执，将有望得到“双赢”的解决。

对带薪年假制度的合理性论述已经足够充分，除了每周一到两天的周休日之外，相对充裕的休闲或旅游假期，也是公民“休息权”的题中应有之意。实际上，在1994通过的《劳动法》中，就有“国家实行带薪年休假制度”的规定，并明确规定“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。这一法律的出台和实施，甚至早于1999年才开始实施的黄金周制度。如果当时这一法律得到严格的执行，则以促进旅游、拉动内需为主要目的的黄金周制度，甚至没有出台的必要。

不过，以往围绕黄金周存废而发生的争执中，坚持保留黄金周的一方的核心观点，仍然是担心一旦取消黄金周制度，没有了全国主要生产活动“休克”式停摆的强迫，则很多企业将会以各种理由和手段，将《劳动法》规定的带薪年假制度虚置，事实上剥夺了职工的合法休假权。

这样的担心显然不无道理，尤其是对于那些管理并不规范，甚至至今仍以廉价劳动力为“核心竞争力”的劳动密集型企业中的职工而言，人身安全和按时拿到工资等最基本的权利都尚需争取的情况下，享受带薪年假，几乎可视为无法企及的奢求。因此，法律文本中“企事业单位”的笼统表述，显然难以一揽子解决千差万别的各种情况。而此次出台的《规定》中，将以往的笼统表述，细化为“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户”，事实上几乎囊括了所有“单位”，覆盖了几乎所有与这些单位存有雇佣关系的劳动者，这也就意味着除自主安排其劳动时间的农民和自由职业者之外，几乎所有劳动者都有权享有每年不少于5天的法定带薪休假。一部覆盖面如此广泛，对劳动者权利规范如此具体的法规，究竟如何得到切实的落实，倒让人心有疑虑。

劳动者争取、维护自己的权利，可以有多种途径和手段，而中国的劳动者在没有经过激烈抗争和艰苦博弈的情况下，其休息权便得到法律的承认和保护，堪称幸运。但如此幸运获得的法律保障，却也有其相应的负面隐患，就是得到切实落实的基础并不扎实，在那些管理粗疏、劳资关系极不平等的企业中，如何落实《劳动法》和《规定》，使这些企业的职工能够切实得到法律赋予的带薪年假，是劳动部门、工会和司法机关的重要任务。坦白地说，在这些企业职工的维权之路上，职工本人的能力极其有限，经由外力赋予他们的权利，还得由外力加以保护。