公司如何调整员工的职位和薪酬计划
来源:法律编辑整理 时间: 2023-05-07 17:12:18 265 人看过

具体调整步骤如下:

1.根据实际情况确定公司薪酬总额和水平

<2.确定公司薪酬的总体结构,明确各部分的大致比例,明确各部分的支付方式,建立工资等级或系数表,合理划分等级差4,确定各岗位相应的工资水平5,制定各部分工资相应的考核制度6,提交公司领导和员工讨论、意见和修改

7,提交董事会讨论和批准

工资调整包括工资水平调整,薪酬结构调整和薪酬构成调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构和构成不变的情况下,对薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平的调整包括三个方面:整体薪酬调整、局部薪酬调整和个人薪酬调整(1)整体薪酬调整是指公司根据国家政策的变化对所有岗位进行调整,物价水平等宏观因素、行业和地区竞争、企业发展战略的变化、公司整体效益、工龄和公司资历的变化,工资的整体调整是对所有岗位和员工整体工资水平的增减,调整方法一般如下:

1.等比例调整

等比例调整是指所有员工在原工资的基础上增加或减少相同的比例。从激励效果来看,这种调整方法可以对所有员工产生相同的激励效果。2.等额调整是指对员工进行等额调整,而不管他们的原始工资如何。

综合调整

综合调整考虑了等额调整的优点比例调整和等额调整。同级职位调整幅度相同,不同级别职位调整幅度不同。一般来说,高职岗位的调整幅度较大,而低职岗位的调整幅度较小,在薪酬管理实践中,如果由于物价上涨等因素导致工资上涨,则通过调整工资或补贴项目来实现工资的整体调整,应等额调整,一般通过增加补贴额度;因外部竞争和公司利益原因调整的,采用等比例调整法或综合调整法,一般通过调整岗位工资来实现;如果是由于工龄(工龄)因素,一般是等额调整,工龄(工龄)的工资或津贴调整

岗位工资的调整,一般是调整每个员工岗位工资的固定水平,调整形式由工资表形式决定。总的来说,不同级别员工的工资调整大体上是按照等比例的原则进行的,而同级别员工的薪酬调整大致符合等比例或等额的原则(2)薪酬调整是指员工根据公司发展战略、公司效益、公司管理等因素,在一定岗位上进行定期或不定期的调整,部门和个人绩效、人力资源市场价格变动、年终绩效考核,可以是某个部门的员工,也可以是某个岗位序列的员工,也可以是年末符合一定条件的员工,人力资源部根据公司福利、价格指数、部门和个人绩效考核等情况,提出岗位调薪方案,经公司讨论后实施。总体而言,个人绩效考核结果成为影响员工岗位工资调整的主要因素。对年终绩效考核成绩优秀的员工进行激励,提高岗位工资;未通过年终绩效考核的员工可以降职

根据人力资源市场价格的变化,我们可以按一定的岗位顺序调整员工的薪酬水平。调薪可以通过调整岗位工资、增加奖金、补贴等形式实现。根据公司的发展战略和公司的效率,我们可以调整一个部门的工资水平。一般来说,调薪并不是通过调整岗位工资来实现的,因为这容易造成其他部门内部的不公平。一般是通过增加奖金、补贴等形式来实现的(3)个人调薪是由于个人岗位变动对岗位工资水平的调整,绩效考核或对公司有突出贡献

转岗或试用期后正式聘任的,应根据新岗位确定工资水平;根据绩效管理制度,绩效考核优秀的可以晋升到工资级别,绩效考核不合格的可以降到工资级别;对公司做出突出贡献的员工可获得晋升

第二,薪酬体系运行过程中的薪酬结构调整,随着公司发展战略的变化,组织结构也应随着战略的变化而调整,特别是在组织结构扁平化的趋势下,公司的职级数量将大大减少;另一方面,由于劳动力市场供求变化的影响,公司不同层次、不同岗位的薪酬差距可能会发生变化,这将对薪酬结构的调整提出要求,一般来说,通过调整各岗位的工资基准水平,可以实现不同岗位、不同水平薪酬差距的调整要求;但当变化较大时,现有的薪酬结构已不能适应变化后的发展要求,需要对公司的薪酬结构进行调整和设计。薪酬结构调整设计包括薪级数量、薪酬增长率、薪级数量和薪级差异的设计,需要指出的是,在设计薪酬体系时,应充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求,通过调整各岗位的薪酬基准水平,实现薪酬结构调整,简单方便。不得已,不能轻易地重新设计薪酬结构

薪酬结构的调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金和补贴的比例

一般来说,固定工资和绩效工资是按岗位工资的比例调整的。在绩效考核之初,绩效工资往往占很小的比例。随着绩效考核的实施,绩效工资的比例可以逐步提高

补贴项目也要根据企业的实际情况进行调整,当补贴原因不再存在时,取消相应的补贴项目

奖金根据企业效益和人力资源市场价格增减

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