一、进行经济性裁员有何限制

基于劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的规定，在客观情况发生重大变化时，用人单位在同时满足特定条件的情况下，享有单方解除劳动合同的权利，但这种权利并非无限的，在下列情形下，即使满足了劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的条件，用人单位也不得单方解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

上述规定充分体现了劳动合同法对于工伤、三期女职工等特定人群的保护，即使在客观情况发生重大变化时，用人单位也不得以此为由解除和上述特定劳动者的劳动合同。

二、用人单位适用劳动合同法第40条第3款“裁员”，有哪些程序性要求？

在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位是否可以径行解除劳动合同？

根据劳动合同法第40条第3款的规定，在上述情况下，用人单位仍应先行和劳动者协商变更劳动合同，尽量促使双方劳动关系延续，在未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位方可解除劳动合同。

需要指出的是，协商变更劳动合同时，用人单位应秉持诚实信用的原则，以合理方案和劳动者进行协商，而不得利用断崖式降薪、不合理调整工作地点等方式迫使劳动者不同意变更劳动合同。如用人单位未能尽到诚实磋商义务，则其解除行为也一样可能被认定为违法解除劳动合同。

同时需要注意的是，用人单位在援引劳动合同法第40条第3款解除劳动合同时应提前三十日书面通知劳动者，但如未提前三十日通知，并不构成违法解除劳动合同，而是应支付劳动者相当于一个月工资的代通知金。

三、面对经济性裁员，怎样争取优先留用？

虽然用人单位在劳动合同法第41条第1款的条件下享有经济性裁员的权利，但进行裁员并非没有任何约束。根据劳动合同法第41条第2款之规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

根据上述规定，用人单位在进行经济性裁员时，应按照劳动者的家庭条件、劳动合同的期限等因素进行审查，优先留用家庭条件较差、劳动合同期限较长的员工。同时，用人单位如在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

法律赋予用人单位裁员的权利，但在实际行使的时候，也必须要符合法定的情形，否则就是违法裁员，需要承担相应的法律责任。另外，单位在裁员的时候也会有一定的限制，并非可以随心所欲的裁员。