根据国家有关劳动法律法规：

1。劳动合同期满，单位不续签的，需要向职工支付相应的补偿金；

2。劳动合同的续签，经双方协商一致后生效；

3。与续签劳动合同有关的岗位福利待遇原则上不得低于原劳动合同的内容；

3用人单位或者用人单位的行为违法的，劳动者可以到劳动行政部门投诉或者申请劳动仲裁予以保护他的权利。用人单位在什么情况下可以调职。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。第二，用人单位的法定转岗情况。单位调动工作的法律依据是《劳动合同法》第四十条第一款、第二款。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作的，用人单位可以转岗；劳动者不能胜任的，用人单位可以转岗。在这两种情况下，没有必要达成共识。理由如下：

（1）根据规定，劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位没有协商一致要求安排其他工作的；劳动者不能胜任工作的，由劳动者承担责任法律规定，用人单位可以对其岗位进行培训或调整，无需协商一致。

（2）从操作的角度看，如果员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原来的工作，用人单位必须安排另一份工作，即转岗。如果双方必须通过协商达成协议，雇员拒绝同意，导致法律无法实施。

同样，对于不能胜任工作的工人，工作调动通常意味着降级。如果需要协商一致，工人将不同意降职，这也会导致雇主在工人不能胜任工作时无法操作。原劳动部办公厅《关于职工因职务变动与企业发生争议的函》中明确规定，“因职工不称职造成的职工职务变动和调整，属于用人单位的自主权”，但这里的职务变动前提要求用人单位证明劳动者不能胜任工作的，应当对劳动者工作岗位调整的合理性和必要性承担举证责任。比如职工岗位职责要求的条件、职工的工作表现、考核标准、考核结果、是否有违纪失职行为、是否给单位造成损失等，为防止企业恶意调动或随意调动岗位，侵害职工合法权益。第三，对于岗位协议不明确的情况，岗位是否可以调动通常决定着员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。然而，雇主往往在劳动合同中就工人的职位达成一致。比如，劳动合同约定的岗位是“办事员”，而不是具体部门的办事员。再比如，约定的职位只定义了职能方向，如“综合销售”，而没有定义销售或行政人员。我们认为也有合同约定，虽然在劳动合同中约定了职工的岗位为文员，但不清楚哪个部门是文员，约定了职能方向或广阔的工作场所，并不意味着用工秩序、劳动者岗位可以在不同部门、不同岗位、不同地点之间随意调整。劳动者地位的确定应当以建立劳动关系中的实际履行原则为依据，实际履行的内容应当确定为双方的劳动权利和义务。因此，虽然劳动合同约定广泛，但并不意味着用人单位可以在大范围内任意调整劳动者的岗位。在具体调整中，应以新设岗位的职责是否与原岗位类似为准。一般来说，用人单位和劳动者通过劳动合同约定工资标准，双方需要就变更劳动报酬达成协议。但用人单位的薪酬制度往往与一定的岗位职责相联系，岗位的变化也伴随着岗位薪酬标准的变化。如果员工因不称职被调任新岗位，其工资应按新岗位标准确定，否则有违“同工同酬”立法精神，但降薪幅度不得低于最低工资标准。

第五，员工拒绝接受转岗，单位可以辞退吗？

在实际工作中，劳动者对用人单位的岗位调动不满意，有的直接不去上班，有的每天打卡上班，仍然留在原来的岗位，不去新的岗位。在用人单位依法合理调整劳动者岗位的前提下，用人单位不上班、不重新上岗的，可视为旷工或严重违纪。用人单位可以辞退劳动者，不支付经济补偿。但是，公司岗位调动不合法的，辞退公司可能构成非法辞退，应当给予双倍的经济补偿。