2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，加强了商业秘密等知识产权的保护，这体现在第23条、24条、90条所设立的竞业限制条款中。但是，由于这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读，以便司法实践中切中肯綮的理解和适用。为此，本文就相关问题，进行简明的分析，以飨与各位同仁。

一、用人单位未按约支付经济补偿的，竞业限制条款是否失效

对于用人单位未按约支付经济补偿时，竞业限制条款是否失效，实践中一直存有不同观点。有的认为，为了保护劳动者权益，应认定为失效;有的认为不失效，未按约支付经济补偿，只能导致用人单位的违约，劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。[i]对此问题，《劳动合同法》的立法过程中，亦一直存有争论。在公布的劳动法草案中，第41条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。”但是，在审议通过的《劳动合同法》中，则将此条款删去。这说明，立法时对如何平衡雇佣双方的利益关系，存在谨慎的犹豫。

本文认为，结合法理及实证，用人单位未按约支付经济补偿时，竞业限制条款应继续有效，理由如下：一是，应将合同条款的有效性与合同的具体履行区分开，只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，只要符合一般合同的生效条件即生效;至于用人单位不按约支付经济补偿，则只能将其归入违约行为，不能构成对竞业限制条款效力的否定性因素，否则，会混淆合同效力与合同履行的概念，破坏了严密的法律结构体系;在用人单位违约的情形下，劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权利，请求其支付补偿金违约金。二是，保护劳动者合法权益是劳动合同法的重要目的，但是，如果规定雇方不按约支付经济补偿，则竞业限制条款失效，表面上看保护了劳动者，使其能迅速摆脱竞业限制的拘束，充分自由的寻找就业机会，然而如此规定实质上对劳动者形成不利，因为一旦认定竞业限制条款无效，劳动者将无相应的合同基础，继续去向用人单位主张经济补偿及违约金;并且，劳动者在摆脱竞业限制的拘束后，其未必能及时获得其他的就业机会，因此，从法律草案到正式文本，就发生了明显的用语转变，删去了相关的失效规定。