法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

一、性骚扰是一种什么行为

在美国，性骚扰被归为性别歧视范畴。在我国，性骚扰是一种侵权行为，就侵权行为而言，受害人是权利主体，在受害人没有主张权利的情况下，由于我国目前还没有规定“雇主责任”，用人单位一般不承担责任。

二、用人单位如何制止性骚扰

尽管目前我国还没有把防止性骚扰作为用人单位的法定义务，但性骚扰违背公序良俗，败坏社会风气，恶化工作环境，对员工身心健康和工作效率产生不利影响，一些企业，特别是外企，在其工作规范中开始禁止性骚扰。

在目前，有勇气打性骚扰官司的女性为数不多，在受害人没有提起侵权诉求的情况下，用人单位能否运用管理手段主动制止性骚扰？当然可以，不过，用人单位制止性骚扰，依据的只能是劳动纪律和规章制度。辞退员工也只能依据《劳动合同法》第39条，采用过错辞退。

三、因性骚扰辞退员工应注意几点

用人单位没有行政处罚权，对员工最严厉的处分也只是除名或者辞退。要辞退性骚扰行为者，应严格做到以下几点：

1、将性骚扰作为一种公司禁止性行为在规章制度中明确规定；

2、规定这种行为属于“严重违反用人单位规章制度”，公司可作为辞退的理由；

3、有充分的该员工实施性骚扰行为的证据；

4、公司的规章制度已向员工公示；

5、公司的规章制度通过民主协商制定。

性骚扰能否作为辞退员工的理由，关键在于公司的规章制度中是否有明确的规定。在实际操作中，还必须有员工实施性骚扰行为的充分证据。由于性骚扰还不是一个法律概念，目前学术界和法律界并没有给出性骚扰的判断标准，哪些行为属于性骚扰，哪些属于同事间的玩笑，尺度并不好把握。

《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。