谁主张，谁举证。

目前，关于劳动争议仲裁适用的举证责任原则大致有两种意见：一是一律适用民事诉讼程序中的“谁主张，谁举证”原则，即由提出主张的一方当事人负举证责任；二是按照劳动争议的性质不同适用不同的举证责任原则，对双方由平等关系引起的劳动争议，如履行劳动合同争议，适用“谁主张，谁举证”原则；而对由双方隶属关系引起的劳动争议，如对企业开除发生的争议，应适用“举证责任倒置”的原则。

在劳动争议仲裁中，如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用“谁主张、谁举证”原则，有失偏额。劳动争议仲裁的实践表明，大量的侵犯劳动者合法权益的争议中，要劳动者负举证责任是不公平、不合理的。因此，要按照劳动争议的性质来确定不同的举证责任原则。

对因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体关系之间的争议，应确定“谁主张、谁举证”的原则，由申诉方负举证责任；对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，这是一种隶属关系的争议，应确定“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任；

同样，对因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，这是一种由人身依附关系引起的争议，也应确定“举证责任倒置”的原则，由用人单位负举证责任。

这是因为在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的，这类劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。

因此，劳动争议仲裁委员会在审理具有隶属关系的劳动争议案件时，应要求作出行政处理、处分决定的用人单位举证证明其作出的行为合法的；要求用人单位举证证明其没有拖欠工资、福利待遇或依法提供了劳动安全条件和防护用品，如举证不能，则用人单位将承担相应的败诉责任。因此，确定劳动争议仲裁的举证责任，应该具体问题具体分析，按照劳动争议的性质确定相应的原则。

所以在一个劳动案件中通常是由劳动者来负责举证，因为劳动者必须要证明用人单位的过错，那么劳动者就需要准备好相关的证据，包括但不仅仅限于工资条或者是其他的工作信息，而用人单位想要证明自己没有过错，那么也可以适用举证倒置原则来证明自己是不存在过错的。