按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数乘8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

一、加班工资的计算基数

加班工资需根据日工资基数或小时工资作为基数来计算。而“工资”本身是一个大的概念，一般包括基本工资、工龄工资、奖金、补贴、提成等等，国家尚未明确规定哪些项目应计入加班工资基数，哪些项目可不计入加班工资基数。因此各地劳动仲裁的结果也不一致。合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。理由是，加班工资的性质是一种工时薪酬，与工时没有必然联系的工资科目不应当作为加班工资的计算基数。广东等地方的司法适用意见已经明确认可了这种观点。

HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。以《北京市工资支付规定》为例，职工的工资基数，应按照以下原则确定：

(1)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

(2)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

(3)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

(4)依照前述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

可见，首先应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。假设企业不在劳动合同里约定明确的工资标准，是否对企业有利呢？从上述规定看，这样做没有什么实际意义，因为劳动者通常不难证明自身的实际应得工资。从工资卡的对账单或工资条上就可以查明实际工资，而工资卡对账单或工资条上往往还包含了提成、奖金等很多项目，所以存在把工资基数认定得更高的风险。因此，用人单位应当在劳动合同中约定具体的工资标准。用人单位可以更巧妙地设计薪酬结构，在劳动合同里只约定较低的标准工作时间工资(多称为“基础工资”或“基本工资”)，这样就可以降低计算加班工资的工资基数。根据法律规定，劳动合同中约定的标准工作时间工资只要不低于当地最低工资标准就不违法。