人事争议仲裁的范围：国家行政机关与工作人员、事业单位与工作人员、企业单位与工作人员之间发生的人事争议，及法律规定的其他人事争议。

受理条件：

1、申请人和被申请人符合当事人主体资格；

2、有明确的请求事项和事实、理由；

3、属于劳动人事争议仲裁委员会受案范围；

4、管辖正确。

人事争议仲裁的时效

人事争议仲裁时效包括人事争议仲裁时效的起算、人事争议仲裁时效的中止、人事争议仲裁时效的中止。人事争议仲裁设立时效制度的意义在于督促权利人及时行使申诉权，以便及时解决当事人双方的矛盾，恢复正常的人事关系，与此同时也利于提高仲裁机构的工作效率。

人事争议仲裁时效的起算

时效的起算是时效从何时开始计算。《人事争议处理暂行规定》第十二条规定：申请人应当在争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按被申请人数递交副本。

这里的人事争议发生之日是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。通常情况下，权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其权利遭受侵害的事实。在某些情况下，权利人在侵权行为实施之后必须经过一段时间才知道其权利遭受到侵害，权利人也只能这时才能够行使请求权，所以，时效应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。

人事争议仲裁时效的中止

人事争议仲裁时效的中止是指：在时效期间，因发生法定事由导致当事人无法行使请求权，时效期间暂时停止计算，自法定事由消除之日起，时效继续计算。这里的法定事由主要是不可抗力和其他不是由当事人主观意志决定的，使当事人无法行使请求权利两类情形。参照民事诉讼以及劳动仲裁的相关制度，人事争议仲裁时效中止的主要情形是当事人的行为能力以及双方权利义务关系的状态变化，比如，作为公民的当事人丧失行为能力且没有法定代理人，或者法定代理人死亡以及其他丧失行为能力的情形；作为单位的一方合并、分设暂时不能确定权利义务关系人。

人事争议仲裁时效的中止中断与中止是两个不同的概念，时效中断的法律后果是待中断事由消除以后，时效重新计算。时效中断主要有两种情形：

（1）人事争议发生后，当事人向争议机构申请处理，因此，时效自当事人向争议处理机构申请处理之日起中断，这里的争议处理机构不仅仅是人事争议仲裁机构，还包括人事争议的协商和调解机构。

（2）作为权利人的一方当事人向义务人或者义务人的代理人及其上级管理机关主张权利，这时，时效同样中断。之所以设定这两类情形，是因为在这两种情形下当事人是积极行使自己的请求权，是对时效进行状态的否定。

人事争议仲裁时效的延长

时效届满后，当事人丧失的是向仲裁机构请求保护其人事权利的请求权利，该请求权所指向的权利由此不受法律的保护。义务人自愿履行义务的，权利人有权接受，义务人事后不得要求返还。人事争议仲裁时效的延长是仲裁机构对已经届满的时效延长期限，对权利当事人的权利给与保护。人事争议时效的延长，实际上是根据现实情况的需要而赋予仲裁机构一项裁量权，它的根本目的是保护特殊情况下的当事人的权利，同时也是基于消除特定情况下的纠纷，避免矛盾激化影响正常的秩序。

在仲裁时效制度的约束下，权利人将积极的寻求法律途径解决问题，以明确争议各方的法律关系，促使人事争议的及时解决。这样既有利于单位和个人双方权利的维护，也有利于增加人才流动的效率，达到合理配置资源的目的。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第三条

仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

第十二条

劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。

案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。

多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。